A propos

A propos

Nous avons imaginé ce site pour dirigeants et managers en mal d’inspiration en matière d’innovation managériale.

Notre ambition : constituer une base de donnée unique en France d’idées, de concepts, de pratiques provenant de nos recherches, notre expérience, nos échanges avec nos clients mais aussi d’entreprises et de salariés qui souhaiteraient apporter leurs témoignages, car nous savons que nous ne savons pas tout et nous croyons que l’innovation est avant tout un processus collaboratif.

Pour vous faciliter la lecture, nous avons structuré notre blog en objectifs de développement auxquels vous pouvez avoir accès par notre menu « recherche thématique ». Il nous a semblé prioritaire de vous aider à collecter de l’information au regard de vos attentes de manière à porter à votre connaissance des nouvelles pratiques qui permettent de renforcer ce que nous avons appelé les 7 axes d’innovation managériale.

 

7 piliers  

agilité Comment renforcer l’agilité et la liberté ?

 
Définition : Disposer d’une organisation qui soit souple et permette la réactivité pour :
– s’adapter en permanence aux évolutions de plus en plus rapides et imprévisibles de son environnement
– optimiser et améliorer continuellement le traitement des activités
– se réinventer pour créer de nouvelles offres, de nouveaux marchés
 
Enjeu : Trouver le juste équilibre entre la conformité (qui permet de garantir la fiabilité) et la liberté (qui permet de proagir ou de réagir face aux évolutions).
 
Freins fréquents :
– Culture centrée sur le respect et la conformité aux habitudes et règles en vigueur
– Lourdeur des procédures et des processus de décision
– Attitude « contrôlante » du management qui veut garder l’initiative de tout changement
 
 

plaisirComment renforcer le bien-être et le plaisir au travail ?

Définition : Co-créer les conditions de l’épanouissement professionnel, que ce soit en ce qui concerne :
– le cadre et les conditions de travail
– le plaisir qu’éprouve chaque collaborateur à réaliser les missions confiées
– la convivialité et la bonne ambiance qui règne à tous les niveaux de l’entreprise
 
Enjeu : Créer les « justes » conditions pour que chaque acteur de l’entreprise soit auteur et acteur de son épanouissement professionnel & personnel.
 
Freins fréquents :
– Méconnaissance des « talents », « appétences » ou « points forts » de chaque collaborateur
– Cadre et conditions de travail rendant difficile et contraignante la réalisation des missions
– « Jeux de pouvoir » ou conflits d’intérêts personnels et professionnels entre salariés 
 
 

collaborationComment promouvoir la collaboration et la cohésion ? 

Définition : Instaurer des modes de collaboration qui puissent :
–  Renforcer la complémentarité et la valorisation des différences (personnalités, métiers…)
–  Valoriser « l’intelligence collective »
–  Développer la transversalité et la coopération en dehors de toute frontière fonctionnelle ou hiérarchique
 
Enjeu : Faciliter les échanges et la coopération entre collaborateurs, indépendamment de leurs rôles et de leurs statuts, afin de favoriser la création de valeur collective.
 
Freins fréquents :
– Organisation centrée sur la « division du travail » qui cloisonne et freine les échanges entre entités
– Primauté accordée à la performance individuelle qui freine l’esprit collaboratif
– Cloisonnement des collaborateurs qui ne peuvent participer aux réflexions et projets transverses
 
 

confiance Comment (ré)instaurer des relations basées sur la confiance ?

Définition : Instaurer des relations authentiques où chacun ait la conviction de la sincérité et du respect des engagements convenus de manière à :
– éviter tout sentiment de trahison ou d’abandon
– obtenir un engagement réel et sincère sur les modalités et les conditions de collaboration convenues par toutes les parties
– gérer avec sérénité et enthousiasme les incertitudes ou difficultés rencontrées
 
Enjeu : Instaurer des relations qui soient centrées sur l’honnêteté et le respect mutuel pour favoriser un climat propice à la saine gestion des transformations actuelles et futures.
 
Freins fréquents :
– Conditions de collaboration floues ou non négociées
– Non respect des engagements pris sans qu’une explication ne soit donnée
– Culture propice aux « stratégies d’acteurs » qui cautionne implicitement les « jeux de pouvoir »
 
 

innovationComment développer la créativité et l’innovation ?

Définition : Promouvoir et faciliter l’émergence de nouvelles idées qui soient sources de création de valeur, que ce soit :
– Au niveau des modes de fonctionnements internes à l’entreprise
– Pour créer de nouvelles offres et se démarquer de ses concurrents
– Véhiculer une image attractive, tant du point de vue des clients que de futurs collaborateurs
 
Enjeu : Inventer de nouvelles offres qui permettent à l’entreprise de se différencier de ses concurrents ou de créer de nouveaux marchés.
 
Freins fréquents :
– Fonctionnement fondé sur la croyance que  seuls les experts ou l’encadrement ont de bonnes idées
– Crainte de prendre des risques lors de la mise en œuvre d’une idée
– Méconnaissance des techniques de créativité
 
 

fidelisation Comment renforcer l’engagement et la fidélité ?

 Définition : Attirer les talents et maintenir durablement la motivation et l’implication de manière à :
– Sélectionner des candidats qui soient en adéquation avec la stratégie, la culture et l’organisation
– Conserver les collaborateurs créateurs de valeur et se séparer de ceux qui freinent l’évolution de l’entreprise
– Maintenir le niveau d’implication et de motivation de chacun
 
Enjeu : S’entourer de collaborateurs qui soient moteurs pour l’entreprise et créer les conditions de leur engagement dans la durée
 
Freins fréquents :
– Méthodes de prospection et de sélection de candidats inadaptées ou défaillantes
– Inaction du management face à des collaborateurs démotivés ou qui profitent du système
– Absence d’outils RH centrés sur le maintien de l’engagement dans la durée
 
 

autonomie Comment développer la responsabilisation et l’autonomie ?

Définition : Attirer les talents et maintenir durablement la motivation et l’implication de manière à :

– Sélectionner des candidats qui soient en adéquation avec la stratégie, la culture et l’organisation
– Conserver les collaborateurs créateurs de valeur et se séparer de ceux qui freinent l’évolution de l’entreprise
– Maintenir le niveau d’implication et de motivation de chacun
 
Enjeu : S’entourer de collaborateurs qui soient moteurs pour l’entreprise et créer les conditions de leur engagement dans la durée
 
Freins fréquents :
– Méthodes de prospection et de sélection de candidats inadaptées ou défaillantes
– Inaction du management face à des collaborateurs démotivés ou qui profitent du système
– Absence d’outils RH centrés sur le maintien de l’engagement dans la durée
 
 

Notre expertise repose sur la passion qui nous anime d’aider les entreprises à explorer de nouveaux modes de management pour s’adapter aux nouvelles règles du jeu qu’impose le contexte socio-économique actuel.

Si notre démarche privilégie des illustrations d’entreprises, nous avons également souhaité vous faire bénéficier d’enquêtes, de sondages, de méthodes et de concepts que nous découvrons et concevons au fur et à mesure de nos travaux.

Ce site, nous le voulons source d’inspiration et surtout de renouveau managérial, conscients que le « management est le plus vieux des métiers et la plus récente des professions » – L. Lowell

 

 

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