Quand les entreprises se déhiérarchisent – Poult

gateaux poultPour sortir d’une situation financière alarmante, la biscuiterie Poult de Montauban, sous l’impulsion de son Président Carlos Verkaeren, a décidé en 2007 de se réinventer totalement. Pendant 6 mois, tous les salariés ont réfléchi à ce qui pouvait permettre à cette PME de 500 personnes d’être plus performante, plus proche des clients et plus innovante.

En ce qui concerne l’organisation, le principal frein identifié fut la division du travail et un processus décisionnel trop long et infantilisant.

Fort de ce constat, cette entreprise s’est engagée dans un processus de « déhiérarchisation » et « d’autonomisation » de ses collaborateurs. Au fond, si tout le monde se sent responsable et impliqué, quelle pertinence y a t-il à disposer d’un niveau hiérarchique chargé de la prescription et du contrôle ?

Les anciens chefs d’équipe ont été remplacés par 4 animateurs d’unité. Le poste de DRH a été supprimé. A présent, les opérateurs participent aux appels d’offres, recrutent, testent de nouvelles idées.

Les décisions se prennent de manière collective, presque comme au sein d’une SCOOP. En plus de leur activité, les salariés peuvent prendre en charge des missions autrefois confiées au management, telles que la planification des horaires, la gestion de la qualité ou encore la maintenance.

Ces responsabilités « transversales » sont confiées sur la base du volontariat et peuvent faire l’objet d’une rétribution supplémentaire. Par exemple, la prise en charge de la planification est rémunérée à hauteur de 100 euros par mois. Ces responsabilités peuvent également être prises en charge à « tour de rôle ».

Effet direct de ce nouveau mode d’organisation, les salariés se sentent plus libres d’exprimer de nouvelles idées, plus reconnus, le processus collaboratif a resserré les liens entre opérateurs et l’entreprise est plus agile.

Entre 2007 et 2010, le résultat a été multiplié par 2 et le taux d’absentéisme a baissé de 60%.

2 questions sont régulièrement posées lorsque cet exemple est cité :

1 – « Que faire lorsque des salariés refusent ce mode de fonctionnement ?« . Tout d’abord, de nombreux exemples d’entreprises qui se sont déhiérarchisées démontrent que rares sont les salariés réfractaires. Cependant, si cette situation arrive, il faut comprendre qu’un salarié qui refuserait d’accepter les nouvelles règles du jeu décidées par toute l’entreprise se met tout simplement en situation d’insubordination. La tendance est plus à la démission qu’au licenciement, tout simplement car la personne réfractaire au changement ne peut contester une décision collective (en général, les contestations sont souvent opposées à une gouvernance, pas à une entreprise toute entière) et que l’opposition ne porte pas sur un mode d’organisation mais sur une « identité », un « état d’esprit » auquel il importe d’adhérer pour être épanoui et fonctionner de manière harmonieuse avec l’ensemble du corps social (cf. la dynamique de groupe).

2 – « Comment faire accepter cette évolution par le management ?« . Il est vrai qu’il est fréquent (et tout à fait compréhensible) que les managers, autrefois dotés d’un pouvoir hiérarchique, vivent mal cette décision. Il suffit cependant d’expliquer que le vrai pouvoir n’est pas dans le statut mais dans la création de nouvelles valeurs pour l’entreprise, qu’il n’est pas non plus dans l’autorité mais dans la compétence. C’est pourquoi il est fréquent que les anciens « chefs » prennent des fonctions « d’animateur », de « référent » ou de « parrain ». Et dans le cas où un manager serait en opposition avec cette évolution d’organisation, il se retrouverait dans la situation évoquée dans la question n°1.

Vous êtes dubitatif ? Rien de plus normal. Dans ce cas, nous vous invitons à visionner cette vidéo :

L’année 2015 sera-t-elle marquée par un élan de déhiérarchisation de nos entreprises ?

 

 

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