Ce ne sont pas les idées qui comptent mais ce que vous en faites...

Ce site, nous le voulons source d’inspiration et surtout de renouveau managérial

Après avoir exercé des responsabilités de management des ressources humaines pendant 20 ans au sein du C.I.C., de l’Opéra National de Paris et de l’Unédic, j’ai décidé de fonder la société Dynesens en 2009 et de me spécialiser en Innovation Managériale pour aider les entreprises à réussir leurs transformations stratégiques, culturelles et organisationnelles.

L’offre qui vous est présentée est le fruit d’années de réflexion, d’expériences et d’accompagnement de clients. Profondément humaniste, curieux mais avant tout pragmatique, mon accompagnement est bienveillant mais aussi responsabilisant.

Titulaire d’un master 2 en management des ressources humaines (IGS), d’une spécialisation en sociologie des organisations (Sciences Po Paris), mes certifications en PNL, AT, Enneagramme, Coaching individuel et collectif me permettent de conjuguer mes connaissances et mon expérience pour les mettre au service de mes clients.

Si ma passion et mon expertise me servent à accompagner mes clients je crois avant toute chose que chaque entreprise à la solution en elle. Mon rôle est de l’aider à la trouver.

L’innovation managériale repose sur 6 piliers 

Ces 6 piliers ont été identifiés, d’une part au regard des difficultés de management exprimées par de nombreuses entreprises et d’autre part par l’étude des caractéristiques des entreprises qui sont parvenues à trouver le bon équilibre entre épanouissement et performance.

L’ordre de présentation a son importance mais chaque entreprise n’est pas concernée par tous ces piliers.

De notre point de vue la pérennité d’une entreprise repose à présent à se différencier nettement de ses concurrents. Il lui faut apprendre à se réinventer en permanence pour rester attractive. Et cette dynamique ne passe pas uniquement par le management de l’innovation mais aussi et surtout par l’innovation de son management car nous croyons que la principale richesse d’une entreprise, celle qui crée de la valeur, sont les Hommes qui la composent.

Pour atteindre ces objectifs, elle doit dans un premier temps faire en sorte que chaque acteur de l’entreprise se fasse confiance.

Une fois cette condition établie, elle a tout intérêt à mettre la bonne personne à la bonne place, voire aux bonnes places de sorte que chacun éprouve du plaisir et de la réussite.

La condition pour qu’une personne soit épanouie et performante est de la considérer en adulte et la rendre responsable et autonome.

Mais la capacité à faire le bon choix ne peut reposer sur une poignée de dirigeants, aussi brillants soient-il. Il lui faut développer la collaboration et la cohésion et miser sur son « intelligence collective ».

Les nouvelles idées qui naîtront de cette émulation que ce soit au niveau de la collaboration, de l’organisation ou de l’offre nécessiteront de faire preuve d’audace dans l’expérimentation mais aussi de revoir les modes de fonctionnement pour devenir plus agile, plus souple, plus réactif, voire mieux, plus proactif.

Comme il n’est pas naturel d’imaginer de nouvelles idées, elle devra accompagner ses équipes à devenir plus créative, impliquer dans sa démarche de nombreux acteurs. Les collaborateurs bien sur mais aussi ses clients, ses partenaires car personne ne sait à lui tout seul ce que nous savons tous ensemble.

Ce chemin ne sera jamais le même et ne sera pas toujours facile. Chaque entreprise devra le construire à sa mesure, selon son histoire, son ambition, ses moyens. Nous sommes là pour l’y aider, tout simplement.

Notre plus grand plaisir est de la voir grandir mais aussi et surtout de devenir responsable de son succès, dans tous les domaines.

Réinstaurer la confiance et l’engagement

Origines de ce pilier :

Opacité des informations, promesses non tenues, peur dans l’avenir, contrôles excessifs, jeux de pouvoir.

Objectifs :

Instaurer des relations authentiques où chacun ait la conviction de la sincérité et du respect des engagements convenus de manière à :

  • éviter tout sentiment de trahison ou d’abandon
  • obtenir un engagement réel et sincère sur les modalités et les conditions de collaboration convenues par toutes les parties
  • gérer avec sérénité et enthousiasme les incertitudes ou difficultés rencontrées

Freins à l’innovation managériale :

  • « Blessures » passées
  • Peur des erreurs
  • Crainte de perte de contrôle
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Renforcer le bien-être & le plaisir

Origines de ce besoin :

Pression des objectifs, activité inintéressante ou routinière, outils de G.R.H. limitants, mauvaise ambiance

Objectifs :

Co-créer les conditions de l’épanouissement professionnel, que ce soit en ce qui concerne :

  • le cadre et les conditions de travail
  • le plaisir qu’éprouve chaque collaborateur à réaliser les missions confiées
  • la convivialité et la bonne ambiance qui règne à tous les niveaux de l’entreprise

Freins à l’innovation managériale

  • Les personnes qui n’attendent pas du travail qu’il soit une source d’épanouissement personnel
  • Crainte de « déstructurer » l’organisation
  • Peur de ne pas pouvoir répondre aux attentes des salariés
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Renforcer la responsabilisation & l’intrapreunariat

Origines du besoin :

Faible niveau d’implication et d’autonomie, peu de liberté d’initiative, sanction des erreurs et faible niveau de reconnaissance.

Objectifs :

Considérer chaque salarié comme un adulte responsable de ses choix, le rendre auteur et acteur de son épanouissement et de sa performance.

  • Offrir la possibilité (à ceux qui le souhaitent) d’être force de proposition à plusieurs niveaux (son emploi, son équipe, l’entreprise)
  • Renforcer l’autonomie et encourager l’expérimentation de nouvelles pratiques
  • Reconnaitre les succès et apprendre des erreurs

Freins fréquents :

  • Refus de devenir responsable et autonome de la part de certains collaborateurs
  • Crainte des sanctions en cas d’erreur
  • Remise en cause de l’autorité hiérarchique ainsi que des processus décisionnels
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Mobiliser l’intelligence collective et dynamiser la collaboration

Origine de ce besoin :

Division du travail, cloisonnement des collaborateurs, conflits d’intérêts, primauté accordée à la performance individuelle, centralisation des décisions

Objectifs :

Réformer les modes de collaboration pour qu’ils puissent :

  • Renforcer la complémentarité et la valorisation des différences (personnalités, métiers…)
  • Valoriser « l’intelligence collective »
  • Développer la transversalité et la coopération en dehors de toute frontière fonctionnelle ou hiérarchique

Freins à l’innovation managériale :

  • Peur de se disperser
  • Crainte de consensus mous
  • Peur de perdre du pouvoir décisionnel
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Cultiver l’agilité & l’esprit Start-Up

Origine de ce besoin :

Lourdeur de la bureaucratie, longueur et lenteur des processus décisionnels, inadaptation à la vitesse d’évolution de l’environnement, peur de prendre des risques

Objectifs :

Adapter son organisation et les modes de fonctionnement pour :

  • s’adapter en permanence aux évolutions de plus en plus rapides et imprévisibles de son environnement
  • réduire les délais de traitement des activités (réactivité)
  • ancrer un esprit « start-up » qui encourage l’audace (proactivité)

Freins à l’innovation managériale :

  • Peur de l’échec
  • Crainte de perdre du pouvoir
  • Remise en cause des modes d’organisation
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Valoriser et doper la créativité

Origine de ce besoin :

Innovation limitée à certaines fonctions, absence de sollicitation des idées des collaborateurs, idées soumises et non prises en considération, culture de conformité, manque de temps consacré à la recherche de nouvelles idées.

Objectifs :

Promouvoir et faciliter l’émergence de nouvelles idées qui soient sources de nouvelles créations de valeurs, que ce soit :

  • Au niveau des modes de fonctionnements internes à l’entreprise
  • Pour créer de nouvelles offres et se démarquer de ses concurrents
  • Véhiculer une image attractive, tant du point de vue des clients que de futurs collaborateurs

Freins à l’innovation managériale :

  • Résistance hiérarchique
  • Manque de temps à consacrer à l’innovation
  • Difficulté à sélectionner et mettre en oeuvre les nouvelles idées
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