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Comment s’assurer que les nouveaux collaborateurs se sentiront épanouis et performants, aussi bien professionnellement que personnellement, dans votre entreprise ?
Traditionnellement, les entreprises sélectionnent les candidats sur la base d’entretiens individuels (et/ou collectifs) pendant lesquels les recruteurs questionnent les candidats sur leurs compétences et leurs expériences professionnelles afin d’apprécier le niveau d’adéquation avec les aptitudes requises par l’emploi proposé. Mais, est-ce suffisant ?
Les dimensions « techniques » et « expérientielles » sont-elles les seules qui doivent être évaluées ? Certaines entreprises adoptent des tests de personnalité pour obtenir des informations sur les caractéristiques individuelles, mais quel est le niveau de fiabilité des résultats ?
D’autres, qui disposent de plus de moyens, soumettent les candidats à des mises en situation (Assessment center) pour observer en direct les réactions, décisions et comportements vis-à-vis des autres protagonistes.
Cependant, quelles que soient les méthodes d’évaluation, il serait bien utopique de penser qu’elles sont infaillibles. C’est pourquoi le processus de recrutement ne doit pas s’arrêter au niveau de l’embauche et doit continuer durant les premières semaines d’intégration. N’est-ce pas la raison d’être de la « période d’essai » ?
Chez Zappos, entreprise américaine de vente en ligne de chaussures d’environ 2.000 salariés, les dirigeants admettent que le processus de recrutement laisse parfois passer des personnes qui ne sont pas en adéquation avec leur culture définie via leurs 10 valeurs.
C’est pourquoi elle a mis en place, pour ses nouvelles recrues, un parcours de formation de 4 semaines centré sur sa démarche de fidélisation intitulée « The Offer ». Jusque là, rien d’exceptionnel.
Si ce n’est qu’à la fin de la 2ème semaine, après avoir présenté les valeurs, l’organisation et les pratiques commerciales, elles offrent l’opportunité aux nouveaux collaborateurs de rester si ils pensent être en phase avec Zappos ou bien de les quitter moyennant le versement d’une prime de 2.000 dollars.
Les dirigeants estiment qu’il est primordial de s’entourer de personnes qui sont totalement en adéquation avec leur identité et n’hésitent pas à soutenir une séparation si ce n’est pas le cas.
Bien sur, ce dispositif semble difficilement applicable dans notre pays, quoi que, notre législation ne nous empêche pas d’attribuer une prime exceptionnelle lors de la rupture du contrat de travail avant la fin de la période d’essai.
Mais encore faut-il que l’entreprise soit extrêmement claire sur ce qu’elle est, ce qui est important pour elle et sur ce qu’elle attend de chaque collaborateur, quel que soit son métier, son statut ou son ancienneté.
Certaines entreprises vont même jusqu’à organiser régulièrement 1 à 2 jours de présentation de leurs valeurs et invitent les collaborateurs qui ont une certaine ancienneté à y participer afin que personne ne perde de vue l’identité de l’entreprise.
