De l’organisation au menu à la collaboration à la carte

Y aura-t-il un après Covid en matière de management ? Sans aucun doute. Mais ce ne sera pas pour autant ce que l’on croit.

Le télétravail n’est pas le sujet

Contrairement à ce que beaucoup affirment, le télétravail ne sera pas la forme de collaboration dominante au sein des entreprises, pour plusieurs raisons :

• Le nombre d’emplois éligibles au télétravail concerne moins de 30% des salariés actifs[i]
• 60% des salariés ont continué de travailler en présentiel lors de la première semaine de reconfinement[ii] et 75% ne veulent plus le pratiquer à l’avenir[iii].
• 55% des actifs ont travaillé sur site lors du second confinement, principalement pour voir leurs collègues.

Il semble bien que l’engouement pour le télétravail s’étiole mois après mois. Lassés de la collaboration à distance (mails, visios…), 83% des salariés aspirent à retrouver leurs collègues en face à face[iv]. Ce constat n’a rien d’étonnant si l’on considère que l’homme est un être social dont l’épanouissement et le développement dépend en grande partie du partage d’émotions, d’énergies, d’avis et que la qualité de la relation (confiance, entraide…) repose majoritairement sur des échanges visuels et kinesthésiques qui se trouvent fortement altérés lors de relations à distance de longue durée.

Si le travail à distance ne sera pas le modèle de référence de demain (la durée idéale de télétravail serait de 2 jours par semaine[v]), le premier confinement a révélé de nombreuses limites du management traditionnel.

Le changement impulsé par cette crise est plus profond que le télétravail et les solutions digitales, qui ne sont que des outils. Le vrai sujet est la montée de la revendication de la liberté et de l’individualisation de la collaboration, ce qui va inéluctablement contraindre les entreprises à trouver des solutions pour concilier leur besoin de l’entreprise et la diversité des attentes des salariés.

D’une organisation « au menu » à une collaboration « à la carte »

Le principal apprentissage de cette crise est que la survie des entreprises repose principalement sur la force du lien social et la qualité des relations interpersonnelles (bienveillance, entraide…). Le second est que la souplesse et l’adaptation sont deux conditions essentielles pour évoluer dans un environnement incertain.

Nul doute que la crise a démontré l’importance du lien social en entreprise. Aucune organisation n’aurait été capable de faire front en se reposant uniquement sur des process et des outils.

Cette situation inédite a clairement mis en évidence que « l’être ensemble » (la relation) compte tout autant, voire plus, que le « faire ensemble » (l’organisation), ce qui nécessite d’innover en management.

Cependant, prendre en compte les attentes des salariés n’est pas dans les fondements des principaux concepts de management qui ont été conçus dans le strict intérêt de l’entreprise (productivité, qualité, performance).

La revendication émergente de liberté et d’individualisation (dans l’organisation de son temps de travail par exemple) nécessite d’évoluer d’une organisation « au menu » (imposée par l’entreprise) à une collaboration « à la carte » (négociée entre managers et collaborateurs).

Pour y parvenir, les entreprises doivent préalablement instaurer un nouveau « contrat collaboratif » afin d’évoluer d’une relation « parent/enfant » à « adulte/adulte », ce qui est beaucoup plus ardu que d’instaurer le télétravail.

Les 10 principes qui fonderont le management de demain

Afin d’évoluer dans ce nouveau monde et prendre en compte les principaux enseignements de cette crise, les entreprises devront reconsidérer au moins 10 principes managériaux pour :

1. Donner plus de sens à l’action (de la mission à la vision)
2. Créer des liens plus humanistes (des règles aux valeurs)
3. Renforcer la responsabilisation (des objectifs aux engagements)
4. Offrir plus d’autonomie (de l’activité aux résultats)
5. Libérer l’expression (de la persuasion à la déclaration)
6. Devenir plus agile (du mécanique à l’organique)
7. Soutenir l’audace (de la maîtrise à l’expérimentation)
8. Révéler et valoriser les potentiels (des hard skills aux soft skills)
9. Mobiliser l’intelligence collective (de l’expert à la foule)
10. Soutenir les équipes (de la supervision à la facilitation)

[i] Insee : La France compte 25,5 millions de salariés actifs (secteurs privés et publics) en 2020

Les Echos : 8,5 millions d’emplois pourraient être concernés par le télétravail – 06/2020

[ii] Etude Harris interactive pour le Ministère du Travail – 11/2020

[iii] Sondage Odoxa – 09/2020

[iv] Sondage IFOP – 12/2020

[v] Sondage IFOP – 12/2020