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Définition du manager facilitateur (synthèse)

La crise du coronavirus et le management à distance qu’elle induit légitime plus que jamais d’instaurer un management basé sur la confiance et l’autonomie. A ce titre, la principale raison d’être du manager n’est plus de prescrire et de contrôler mais de faciliter le travail de ses collaborateurs.

Pour que les entreprises puissent évoluer plus sereinement et efficacement dans ce contexte, elles ont tout intérêt à innover en management et adopter une culture collaborative coresponsable, où chacun se comporte en adulte.

Cela nécessite, non seulement d’adopter de nouvelles postures managériales mais aussi de nouveaux rôles, à savoir :

  • CADRER : Clarifier le « contrat collaboratif »
  • RASSEMBLER : Mobiliser les potentiels et co-construire la collaboration
  • ANIMER : Dynamiser l’intelligence collective
  • SOUTENIR : Protéger et faire grandir ses équipes

 

  1. CADRER : Clarifier le « contrat collaboratif »

Il s’agit d’offrir de la liberté dans un cadre prédéfini que chacun s’engage à respecter, qui sert de référence à la collaboration « Adulte/Adulte ».

Offrir plus d’autonomie, lâcher prise sur le « comment », suppose d’avoir préalablement instauré un cadre de référence, le « contrat collaboratif », qui porte sur le « pour quoi », à savoir l’ambition (la vision), l’identité (les valeurs) et les principes (les conditions de l’autonomisation).

A ce titre, le manager facilitateur a trois missions :

Vision : Mobiliser autour d’une « vision » commune qui donne du sens aux contributions de chacun, qui facilite l’engagement et sert de cadre de référence à l’action.

Valeurs : Fédérer autour de valeurs collaboratives, afin de définir un socle identitaire culturel commun auquel chacun doit adhérer, quelle que soit sa fonction, son statut, son métier. Les valeurs collaboratives servent à clarifier l’état d’esprit (audace, confiance…) et les attitudes (entraide, authenticité…) que les collaborateurs doivent incarner pour concrétiser la vision et bien travailler ensemble.

Principes : Négocier les conditions de l’autonomisation, de manière à ce que chaque collaborateur puisse intégrer dans son action les éléments de contexte, les contraintes mais aussi les règles de fonctionnement. A ce titre, le manager facilitateur doit clarifier ce qui est négociable de ce qui ne l’est pas (contexte politique, limites budgétaires…) de manière à définir la « zone de pouvoir d’action » de l’équipe (le degré d’autonomie, les possibilités de prises d’initiatives, les modalités de décision…).

 

  1. RASSEMBLER : Mobiliser les potentiels et co-construire la collaboration

Une fois le « contrat collaboratif » clarifié et accepté par chaque membre de l’équipe, il devient nécessaire de créer les conditions d’une saine et riche collaboration. Il ne suffit pas que chaque collaborateur soit compétent, motivé et autonome pour qu’une équipe soit performante. L’efficacité d’un groupe repose surtout sur la capacité des membres à travailler ensemble.

C’est pour cette raison que le manager facilitateur doit co-construire avec son équipe, les modalités de la collaboration, faciliter l’expression et la prise en compte des émotions et valoriser les singularités de manière à créer les conditions de la confiance, de la bienveillance et du respect mutuel.

A ce titre, le manager facilitateur a trois missions :

Engagement : Impulser l’implication par la co-construction des modes de collaboration (pratiques collaboratives, rituels, méthodes de travail…). Rendre les collaborateurs auteurs des modes de fonctionnement permet de sélectionner des pratiques qui lui conviennent le mieux et de renforcer la responsabilisation.

Inclusion : Faciliter l’inclusion, qui consiste à mettre l’équipe en « sécurité affective » en créant les conditions favorables à la confiance, la bienveillance, la tolérance, pour que chaque collaborateur soit bien intégré, se sente respecté dans son individualité et autorisé à s’exprimer, sans gêne, ni crainte.

Émergence : Révéler les potentiels, les points forts, les appétences, les traits de personnalité des collaborateurs (les « soft skills ») afin d’explorer avec eux les opportunités et les possibilités de les valoriser dans le cadre de leurs missions. Pour ce faire, le manager facilitateur devra aider les collaborateurs à prendre le temps de l’introspection, à découvrir et prendre conscience d’aptitudes, d’appétences, et de points forts afin de les valoriser et les mettre au service du collectif.

 

  1. ANIMER : Dynamiser l’intelligence collective

Le manager doit coordonner les activités des membres de l’équipe en veillant à ce que le contrat collaboratif, ainsi que les modalités de collaboration retenues, soient respectés par chacun.

L’animation repose sur la capacité à faire cohabiter et à alterner des temps forts (situations d’urgence, décisions importantes…) et des temps calmes (quotidien), des moments d’imagination et d’application, de production et de détente, de sérieux et de « fun ».

A ce titre, le manager facilitateur a trois missions :

Libération des initiatives, ce qui signifie autoriser et encourager les membres du groupe à être force de proposition, suggérer des idées et oser prendre des risques dans le respect du « contrat collaboratif ».

Mutualisation des forces. Considérant que la richesse naît de la mise en commun des différences, le manager facilitateur a pour rôle de mettre en relation les membres de l’équipe pour stimuler les réflexions et apprécier une idée, les associer aux décisions et mettre en commun les compétences.

Procéder à des feedbacks réguliers, individuels et collectifs, que ce soit :

  • Dans le cadre du suivi de l’activité afin de prendre connaissance du niveau d’atteinte des objectifs, pour prendre conscience du chemin parcouru, de ce qui reste à réaliser et décider d’ajustements si nécessaire,
  • Prendre connaissance des difficultés pour les traiter, améliorer l’existant, faire évoluer certaines pratiques collaboratives ;
  • Aider les collaborateurs à prendre du recul, de la hauteur sur les situations et leurs axes de développement professionnel ;
  • Recadrer lorsque cela s’avère nécessaire (si, par exemple, le contrat collaboratif n’est pas respecté).

 

  1. SOUTENIR : Protéger et faire grandir ses équipes

La culture coresponsable se caractérise par la posture de soutien du manager qui doit se rendre disponible lorsque l’équipe a besoin de lui ou en cas de tension, soit au sein de l’équipe soit entre l’équipe et son environnement.

A ce titre, le manager facilitateur a trois missions :

Se mettre au service de l’équipe, à savoir inciter les collaborateurs à exprimer leurs besoins ou une demande d’aide pour pouvoir les prendre en considération, que ce soit pour la résolution d’un problème, l’amélioration de l’existant ou l’acquisition de nouvelles aptitudes.

Protéger l’équipe vis-à-vis d’elle-même et des autres. Croire que la collaboration sera toujours sereine et conviviale est illusoire. Il y aura toujours des moments de tension. Le manager facilitateur a pour mission de soutenir les décisions de son équipe vis-à-vis des autres acteurs de l’entreprise et de faire en sorte que les collaborateurs qui sont en désaccord au sein de l’équipe trouvent leur solution.

Valoriser le vécu, ce qui signifie :

  • Associer l’équipe dans l’appréciation des résultats atteints, du chemin parcouru, dans l’analyse de l’écart entre ce qui était prévu et ce qui est arrivé afin d’identifier d’éventuels axes d’amélioration pour le futur ;
  • Célébrer les réussites mais aussi les erreurs et les échecs de manière à les démystifier, à en tirer les enseignements et les partager avec les autres afin que chacun puisse en bénéficier ;
  • Reconnaitre l’engagement, récompenser les collaborateurs au regard de leur niveau d’appropriation de la vision, de l’incarnation des valeurs collaboratives, de leurs contributions ;
  • Partager les bonnes pratiques
  • Modéliser et mettre en commun ce qui a été appris pour faire progresser l’ensemble de l’entreprise.