EPISODE 6 P3 ESPRIT D'EQUIPE

L’esprit d’équipe

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« Si tu es autonome, tu n’es pas indépendant, car tu fais partie d’une équipe. C’est pourquoi tu dois prendre en compte l’impact de tes décisions et de tes actes sur les autres et faire preuve de solidarité »

Est-il dans la nature humaine de collaborer ? D’après de nombreux chercheurs, ce qui a différencié l’Homo Sapiens de l’Homme de Neandertal est sa capacité à se regrouper pour grandir apprendre des autres et s’enrichir mutuellement.

Il semble donc que la collaboration soit perçue comme bénéfique mais cela ne signifie pas pour autant que ce soit facile et durable.

Pour qu’un groupe soit soudé et coopère, il faut, selon le sociologue Norbert Alter, qu’au moins quatre conditions soient réunies :

  1. Un désir commun (qui se traduit en entreprise par un sens, un projet d’entreprise et une stratégie partagée) ;
  2. Des affinités personnelles (ce qui suppose que les membres du groupe se connaissent, aussi bien professionnellement que personnellement, et se comprennent) ;
  3. Du don et du contre don (cette notion se traduit en entreprise par des valeurs et des principes collaboratifs pleinement partagés et auxquels chacun doit adhérer) ;
  4.  De la reconnaissance mutuelle.

Selon Bruce Tuckman, psycho-sociologue américain, la formation d’un groupe performant comprend 4 principales étapes :

  1. La formation (les membres du groupe se découvrent), ce qui nécessite de la part du manager qu’il facilite la connaissance mutuelle ;
  2. La confrontation (premiers désaccords, luttes de pouvoir…), ce qui nécessite de la part du manager de faire exprimer et traiter les divergences ;
  3. La normalisation (les membres du groupe s’entendent sur des principes collaboratifs communs qui doivent être respectés par chacun), ce qui nécessite de la part du manager qu’il coconstruise un cadre de référence commun portant sur le faire et l’être ensemble ;
  4. La performance (le travail en équipe prime sur les enjeux individuels), ce qui nécessite de la part du manager qu’il valorise la progression du groupe.

Mais la coopération reste un équilibre fragile. La célèbre « Théorie des jeux » du consultant britannique John Carlisle, a démontré que, si les groupes ont une tendance naturelle à coopérer entre eux au début de la collaboration, il suffit qu’un groupe cherche à prendre de l’emprise sur l’autre ou entre en compétition pour que l’ensemble de la relation soit altérée. La seule solution pour éviter que tensions entre groupes perdurent est d’instaurer des temps d’expression des désaccords et, si nécessaire, de renégociation des conditions de la collaboration.

Beaucoup d’entreprises fonctionnent encore sur le principe de la division du travail. Si l’objectif recherché d’Adam Smith était l’amélioration de la productivité, le cloisonnement qu’il induit peut avoir pour conséquence l’émergence de jeux de pouvoirs et de tensions entre groupes. C’est pourquoi il est primordial d’instaurer des principes de collaboration au sein d’une équipe mais aussi entre équipes.

Par ailleurs, l’expérience réalisée par le psychologue Stanley Milgram a mis en évidence que le fait que les membres d’un groupe se connaissent et se côtoient régulièrement diminuait les risques d’agressivité et de tensions. Le confinement a également clairement permis de démontrer l’importance du présentiel, notamment parce que ce n’est qu’au contact des autres que nous développons de l’ocytocine, hormone qui est à l’origine de l’amour, de la confiance (en soi et aux autres) et du lien social.

Ce principe a pour but d’afficher l’importance de la cohésion d’équipe et la nécessité de définir les conditions de la collaboration au sein de l’équipe et entre équipes.

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