La nouvelle équation de l’engagement durable : Ed=SxVxP

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Comment motiver et fidéliser les salariés dans le contexte actuel ?

Il est des mauvaises questions qui engendrent de mauvaises réponses. Celle-ci en fait partie. En effet, l’objectif d’une entreprise n’est pas de « conserver » ses collaborateurs mais de mettre en place des processus qui favorisent l’implication et l’engagement de manière durable, ce qui est très différent.

Si ces salariés sont fidèles, ils ne sont pas pour autant impliqués. Alors se pose une autre question : « Comment donner envie à des collaborateurs performants de s’engager sur le long terme ? ».

La nouvelle équation de l’engagement durable : Ed = SxVxP

Contrairement à la fidélisation, l’engagement durable concilie le besoin de l’entreprise (performance) et de chaque salarié (épanouissement). Pour que cette implication dure dans le temps, cela nécessite 3 conditions :

– S pour donner du Sens :

Pour mobiliser une personne, il est indispensable de lui donner une direction, un but à atteindre.

Il ne s’agit pas ici, comme nous l’entendons régulièrement de parler d’objectifs quantitatifs (augmenter de 15% notre chiffre d’affaire, conquérir de nouvelles parts de marché..) mais plutôt de s’exprimer en termes de « raison d’être », de « rêve », « d’ambition ».

C’est de cette manière que s’est exprimé J-F Kennedy lorsqu’il prononça le 25 mai 1961 son fameux discours : « Notre nation doit s’engager à faire atterrir l’homme sur la Lune et à le ramener sur Terre sain et sauf avant la fin de la décennie ».

Les jeunes ingénieurs sont attirés par Google car ils contribuent à « Organiser le monde de l’information et le rendre universellement accessible et pertinent« .

Comme l’a précisé Nietzche, « Donner un pourquoi aux personnes leur permet de s’accommoder du comment« . Par ailleurs, dans un monde devenu court termiste, le sens permet de se projeter sur plusieurs années.

r en termes de sens doit se faire à tous les niveaux. En effet, il est plus aisé de manager un agent d’entretien en lui précisant que son rôle dans l’entreprise est de « veiller à l’état de salubrité permanent des locaux » plutôt que de lui signifier qu’il doit « nettoyer les tables et le sol » (ce qui pourrait l’amener à refuser de nettoyer une tâche sur le mur car cela n’est pas précisé dans sa description de poste). Dans ce dernier cas, il pourra même vous opposer que « ce n’est pas dans sa fiche de poste ».

Répondez à cette question :
« Quelle est la raison d’être de votre entreprise, son ambition, sa différence, votre rêve ? »

– V pour partager des Valeurs :

Compte tenu de l’accélération des changements, le management par les valeurs et les principes de collaboration devient plus efficace que l’encadrement par les règles et les procédures.

Les valeurs, de nombreuses entreprises les affichent. Il existe deux catégories de valeurs :

– les valeurs terminales, orientées clients : qualité de service, disponibilité, beauté…
– les valeurs instrumentales, orientées salariés : solidarité, réactivité, innovation…

Nombreuses sont les entreprises qui disposent à présent de chartes au sein desquelles figurent des valeurs. Rares sont celles qui les déclinent et les font vivre au quotidien. Prôner une valeur telle que l’esprit d’équipe alors que le système de rémunération est individuel où l’organisation est fortement cloisonnée n’a aucun sens, sauf celui de provoquer le désengagement.

La valeur revêt une autre acception. Celle de l’intérêt et de l’utilité que représente le travail confié à un collaborateur. En quoi répond-il à son projet personnel ? En quoi s’inscrit-il dans sa stratégie de carrière ? Si vous n’avez pas de réponses à ces questions, il vous sera impossible d’évaluer le niveau d’implication dans la durée.

La relation entre employeurs et salariés sera d’autant plus forte et plus pérenne qu’elle sera basée sur un système de valeurs partagé, réaliste et opérationnel (quel qu’il soit).

Répondez à ces questions :
 » Quelles sont les 3 valeurs les plus importantes pour vous ? »
 » Qu’est-ce que va vous apporter ce travail ? »

– P pour éprouver du Plaisir :

De manière très schématique, il existe 2 catégories de personnes dans le monde : celles qui recherchent le bonheur et celles qui veulent évitent le malheur. Il importe de savoir à qui vous avez à faire (si possible, évitez de recruter la deuxième catégorie).

Confier un travail qui mobilise les sources de plaisir à un collaborateur augmente son désir de s’engager et sa satisfaction une fois le travail réalisé. Il ne s’agit donc pas de confier des activités au regard de ce que la personne sait faire (logique compétences) mais de ce qu’elle aime faire (logique talents).

Cela suppose que de nouveaux référentiels voient le jour. Si vous voulez garder une personne à potentiel dans la durée il faut être en capacité de lui confier des activités qui mobilisent ses zones de plaisir, sans pour autant que ce soit le même métier.

Manager par l’aimer-faire permet d’élargir les perspectives d’évolutions professionnelles transversales, pour peu que le niveau de connaissances requis par les différents métiers soit accessible. Pourquoi serait-il impossible, alors que l’on est comptable, de devenir commercial, RH ou logisticien ?

Répondez à cette question :
« Quel plaisir vous procure votre travail ? En quoi vous éclate-t-il ? »

L’évolution des attentes des Français oblige les entreprises à repenser leurs modes de management. Il s’agit d’un processus d’évolution naturel (vous ne managez plus comme en 1920 ou 1970, alors pourquoi les modes de management ne continueraient-ils pas de changer ?).

L’entreprise qui saura mettre en place cette nouvelle équation augmentera le niveau d’adhésion, de fierté et d’engagement de ses collaborateurs sur le long terme.

Engagement durable = Sens x Valeur x Plaisir

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