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« Je ne suis ni ton père, ni ta mère et tu n’es pas mon enfant. Nous sommes des adultes responsables qui faisons des choix, prenons des décisions et les assumons ».
D’après Stanley Milgram, psychologue social américain, le simple fait d’imposer un acte à un individu le déresponsabilise.
Ce phénomène, intitulé « État agentique », a mis en exergue le fait que beaucoup de personnes ne se reconnaissent pas comme auteur de leurs comportements mais comme de simples exécutants d’actes qui ne relèvent pas de leur propre choix mais de l’imposition d’une décision de l’autorité.
Ceci expliquerait la raison pour laquelle certains salariés peuvent ne pas se sentir responsables de ce qu’ils font puisque leur travail, et plus particulièrement la manière de réaliser les activités, leur a été imposé par l’entreprise. Ce paradigme, désigné sous le terme de « Lien de subordination unilatérale hiérarchique » est d’ailleurs le fondement de notre réglementation sociale.
Pour qu’une personne se comporte de manière responsable, à savoir qu’elle assume pleinement ses actes et ses comportements, au moins trois conditions sont nécessaires selon Adolphus Kiesler :
- Le libre arbitre : le sens des responsabilités sera proportionnel au choix volontaire qu’aura fait la personne de réaliser les activités ;
- L’importance : le sens des responsabilités sera d’autant plus fort que les activités choisies ont du sens pour la personne, répondent à un besoin ;
- Le caractère public : le sens des responsabilités sera plus fort si la personne s’est engagée publiquement à réaliser les activités.
Le choix est par conséquent primordial pour qu’un salarié se sente responsable de ses actes et de ses comportements. Peut-on dire que toutes les personnes qui ont signé un contrat de travail l’on fait par choix ? Ce n’est pas aussi simple car il existe deux catégories de choix : les choix par envie (c’est ce métier que je veux faire) et les choix par dépit (il faut bien que je paye mon loyer). On comprend mieux le peu d’engagement et de sens des responsabilités des personnes qui font des choix par dépit.
Par ailleurs, l’engagement sera d’autant plus élevé et durable que le salarié sera en adéquation avec la culture d’entreprise. Selon Herbert Kelman, psychologue américain, il y a 3 principales raisons qui amènent un individu à se conformer aux règles définies par un groupe :
- Par complaisance : La personne cherche l’approbation du groupe pour éviter d’en être rejeté ou de subir des représailles. Il y a donc acceptation « publique » des normes du groupe sans pour autant qu’il y ait adhésion « privée ». Le désengagement peut intervenir rapidement.
- Par identification : La personne désire ressembler à ce qui est décidé par le groupe du fait des bénéfices qu’elle va en tirer à titre personnel. L’engagement cessera dès lors qu’elle n’y trouvera plus d’intérêt. L’engagement dépendra donc de la stratégie individuelle.
- Par intériorisation : La personne se conforme aux normes du groupe car elle croit profondément en la justesse des opinions du groupe. Dans ce cas l’engagement durera tant que les normes resteront d’actualité.
La durée et l’intensité de l’engagement repose donc en grande partie sur le niveau d’adéquation sincère et réel entre les valeurs d’un salarié et celles de l’entreprise.
Ce principe a pour but de rappeler que la relation professionnelle est un choix réciproque fait par des adultes. Il permet de s’autoriser à s’émanciper de la relation « Parent/Enfant » induit par un siècle de management qui est à l’origine de nombreux psychologiques préjudiciables aussi bien à l’entreprise qu’aux salariés.
