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« Tu as le droit d’éprouver des émotions ou de ne pas être d’accord mais ce ne doit jamais être une raison pour créer des tensions. Exprime-nous ce que tu ressens avec bienveillance, authenticité et respect, comme nous le faisons avec toi »
Parmi les nombreux concepts proposés par Éric Berne, fondateur de l’Analyse Transactionnelle, il en est un particulièrement éclairant qui permet de mieux comprendre les origines des tensions interpersonnelles, qui s’intitule les « positions de vie ».
Selon ce modèle, les relations interpersonnelles vont dépendre des positions adoptées par les personnes selon qu’elles estiment avoir raison ou tort.
Il propose 4 types d’interactions :
- « J’ai raison / tu as tort », ce qui induit une relation de domination où je cherche à avoir le dernier mot ;
- « J’ai tort / tu as raison », ce qui se traduit par de la soumission ou je subis et me sens frustré ;
- « J’ai tort / tu as tort ». Cette position amène souvent à l’abandon mutuel ;
- « J’ai raison / tu as raison ». Dans ce cas aucun conflit, aucune tension car tout le monde est d’accord.
Bien évidemment, toute entreprise aimerait que leurs salariés adoptent la position numéro 4, mais cela sous-tendrait que tout le monde serait d’accord sur tout, ce qui est, il faut l’avouer rarement le cas.
C’est pour cela qu’il existe une 5ᵉ position lorsque les personnes sont en désaccord, basée sur deux principes : « Je n’ai pas forcément raison / il n’a pas forcément tort ». C’est à cette condition que les personnes aborderont positivement les désaccords et privilégieront l’échange constructif à la confrontation.
S’il est aujourd’hui admis que nous adoptons une position de vie depuis notre naissance au regard de notre personnalité, le système dans lequel nous avons grandi (famille, école, université, entreprise) valorise ceux qui « ont raison », et dénigrent ceux qui « ont tort », ce qui malmène l’ego et provoque souvent de l’agressivité car nous nous sentons humiliés, honteux, et voulons obtenir réparation.
Le conflit est généralement la conséquence d’un désaccord. Quoi de plus normal que de ne pas toujours partager le même point de vue ? Mais cela ne doit jamais justifier de l’agressivité. C’est pourquoi il est primordial, pour qu’un groupe puisse être performant que les membres qui le composent apprennent à faire preuve d’assertivité.
L’assertivité consiste à affirmer son point de vue, exprimer un ressenti avec objectivité et bienveillance. Puisque notre éducation nous a encouragé à « être fort », « être le meilleur », « avoir le dernier mot », il nous faut donc apprendre à adopter des postures qui favorisent de saines relations (authenticité, bienveillance, humilité, respect…) et surtout à comprendre nos émotions et avoir des comportements ad-hocs.
Dans un premier temps, les salariés doivent comprendre les émotions négatives qu’ils ressentent en cas de désaccord pour aborder sereinement sa résolution. Comprendre que la colère est déclenchée lorsque l’on estime qu’une personne a transgressé une valeur importante pour nous permet de le faire savoir à l’autre.
Il est également important d’apprendre à communiquer avec bienveillance. Par exemple, mieux vaut dire à une personne « je ne me suis pas senti respecté » que « tu ne m’as pas respecté », formulation qui déclenche généralement une attitude soit de défense, soit d’attaque. L’appropriation de la communication non violente par chacun est une bonne manière d’aborder les tensions interpersonnelles qui, rappelons-le, sont légitimes, sans altérer la relation. C’est le but de ce principe.
