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« Si tu estimes que tu vaux mieux que ce tu gagnes, démontre-le-nous en expliquant ce que tu as apporté de plus à l’entreprise et en quoi ce que tu demandes te semble juste et équitable »
Tout d’abord, il est essentiel de différencier les notions d’équité et d’égalité. Du latin aequitas, l’égalité représente un partage à parts identiques, ce qui est différent de l’équité, du latin aequalis, qui repose sur la notion de justice.
Selon un récent sondage de 2021,71% des Français estiment que les injustices ont augmenté dans notre pays. D’autres études semblent démontrer qu’il y a beaucoup d’injustice en entreprise notamment concernant le recrutement et les augmentations de salaire.
Le sentiment d’injustice et d’iniquité est sans aucun doute ce qui est à l’origine de beaucoup de maux en entreprise et l’éprouver semblerait légitimer des comportements hostiles à l’entreprise tels que le désengagement, la vengeance ou la démission.
En reprenant la théorie de l’équité de John Adams de 1963, Jeral Greenberg a élaboré la théorie de la justice organisationnelle. Contrairement à ce que l’on pourrait penser, la justice est avant tout un sentiment personnel qui découle de la représentation que se fait une personne d’une situation. Ceci signifie que même si un manager estime que sa décision est juste, elle ne sera pas forcément perçue de la sorte par tous les salariés.
Cette théorie distingue 3 sentiments de justice :
- Le sentiment de justice « Relationnelle », qui est la perception que nous avons d’être bien traité par les autres (marque de respect, politesse) et d’être considéré, managé à l’identique de ses collègues (qu’il n’y a pas de « Passe-droit » ou de privilèges) ;
- Le sentiment de justice « Distributive », qui est le sentiment que ce que l’on reçoit est à la hauteur de ce que l’on donne ;
- Le sentiment de justice « Procédurale », qui est le sentiment que les décisions qui sont prises le sont sur des critères objectifs.
Il est important de comprendre, en tant que manager, qu’il est tout à fait normal qu’une décision que nous estimons juste puisse ne pas le paraître pour d’autres. Prenons un exemple : Je vous invite à déjeuner et j’achète une pizza que je coupe à parts égales. Cet acte est équitable mais il n’est pas forcément perçu comme étant juste. En effet, vous pouvez estimer que vous devez avoir une part plus importante car vous n’avez pas pris votre petit-déjeuner, contrairement à moi. Vous pouvez aussi partir du principe que méritez une plus grosse part car je suis beaucoup plus petit et maigre que vous. Je peux se mon côté considérer que j’ai droit à une part plus importante car c’est moi qui ai payé la pizza.
Ceci nous amène à être extrêmement vigilant en la matière et suppose de la part de l’entreprise et de ses représentants :
- Qu’ils se comportent de la même manière avec leurs collaborateurs
- Qu’ils soient vigilants sur le rapport « contribution/rétribution » (et ce n’est pas que d’argent dont il s’agit)
- Qu’ils expliquent « officiellement » les critères sur lesquels ils se sont basés pour prendre leurs décisions.
Les entreprises doivent être également très vigilantes sur ce que l’on appelle les « règles bureaucratiques policières ». Ce concept, proposé par Ricardo Semler, PDG de la société Semco, dénonce l’instauration de règles « coercitives » destinées à tous les salariés suite à des comportements déviants de seulement 3% d’entre eux.
Ce principe a pour ambition de libérer la parole des salariés qui ressentent de l’injustice afin de mieux comprendre l’origine de ce sentiment dans le but de pouvoir le traiter.
