Le guide complet de la semaine de 4 jours
Malgré les innombrables retours d’expériences qui démontrent les bénéfices d’adopter les semaine de 4 jours à la fois pour les salariés et les entreprises, la France se montre plus que réticente à l’adoption de ce nouveau rythme de travail, souvent par ignorance ou incompréhension des raisons pour lesquelles les entreprises qui l’ont adopté ont amélioré simultanément leur productivité et le bien-être des salariés.
Vous souhaitez passer à la semaine de 4 jours et vous hésitez encore ? C’est bien normal.
Pour vous aider à comprendre comment il est possible d’atteindre ces résultats, je vous explique :
Travailler 4 jours par semaine : pourquoi ça marche ?
L’Amérique n’en revient pas ! 12 ans après l’adoption du salaire à 5 dollars par jour (au lieu de 2,4) en 1914, Henry Ford a annoncé, le 25 septembre 1926, sa décision d’appliquer la semaine de 5 jours (au lieu de 6 à l’époque), de huit heures par jour (au lieu de neuf), en maintenant le salaire, après l’avoir expérimentée pendant plus de 3 ans.
Face aux critiques de patrons sidérés et manifestement très inquiets des conséquences que cette initiative sur leur entreprise, cet entrepreneur de légende s’explique, lors d’une interview pour le journal World’s Word en octobre 1926, sur les motifs qui l’ont incité à prendre cette décision qui allait profondément transformer le marché du travail américain dans les années à venir.
Il partage les 2 principales raisons qui, selon lui, légitiment cette évolution.
D’une part, permettre aux salariés de consacré plus de temps aux loisirs, jusqu’alors comme du « temps perdu » ou un « privilège de classe » a un effet positif sur leur bien-être. Les 3 années d’expérimentation de la semaine de 5 jours ont mis en évidence que « les hommes reviennent, après deux jours de repos, frais et dispos, et qu’ils sont capables de mettre leur esprit ainsi que leurs mains immédiatement au travail ».
D’autre part, l’attribution d’un jour de repos supplémentaire aura pour conséquence de booster la consommation des ménages. D’après lui, « les personnes ayant une semaine de 5 jours consommeront davantage de biens que celles qui travaillent 6 jours », et de poursuivre « cela conduira à plus de travail, pour plus de profits et des salaires plus élevés ».
Face aux objections faites par le patronat sur l’incapacité, pour les organisations, de s’approprier ce nouveau rythme de travail, Henry Ford leur répond « si l’objectif fixé est de produire plus en 5 jours que ce nous faisions en 6, alors le management trouvera le moyen de le réaliser ».
Le messe est dite !
La principale raison pour laquelle la semaine de 4 jours permet de mieux concilier épanouissement individuel et performance collective est qu’elle n’est pas un moyen mais un résultat à atteindre, le point de départ de modes d’organisation et de collaboration à repenser.
Deux principaux facteurs ont rendu possible l’adoption de la semaine de 5 jours en 1926, selon Henry Ford : les innovations technologiques et l’appétence des Américains pour le loisir.
Il semble bien qu’un siècle plus tard ces deux conditions soient de nouveau réunies : un haut niveau d’automatisation d’informatisation des activités et un fort engouement pour les loisirs qui sont devenus, aux yeux des Français, plus importants que le travail. En effet, selon un rapport de la fondation Jean Jaurès, l’importance accordée à la valeur travail est passée de la 2ème position (à 60%)en 1990 (après la famille) à la 4ème position (à 24%) en 2021 (après les amis et les loisirs).
Si travailler 4 jours par semaine n’est pas récent, son appropriation par le plus grand nombre devient totalement envisageable, notamment depuis la fin de la crise Covid-19 et apparaît être une réponse mieux appropriée au besoin d’avoir un meilleur équilibre de vie exprimé par les Français.
Cependant, si nous disposons de nombreux retours d’expériences qui mettent en avant les bienfaits d’une répartition plus franche entre le temps consacré à sa vie et au travail, aussi bien du point de vue des salariés que des entreprises, nous n’avons que de très peu d’informations qui nous permettent d’en comprendre les motifs.
C’est sans doute l’une des raisons qui explique qu’une majorité des dirigeants demeurent sceptiques ou n’y croient tout simplement pas, comme ce fut le cas du patronat américain en 1926.
La question n’est donc plus « est-ce que ça marche ? » mais plutôt « pourquoi ça marche ? ».
Quoi de plus légitime de craindre que l’attribution de 47 jours de repos supplémentaires par an, sans perte de salaire, puisse altérer la productivité. C’est la raison pour laquelle Thomas Laborey et moi-même avons décidé il y a 6 mois de mener une étude sur le sujet.
Les résultats de nos recherches auprès d’entreprises qui ont eu l’audace de « sauter le pas » nous ont tellement interpellés que nous avons éprouvé l’envie de les partager dans le cadre d’un livre dont la parution est prévue au début du mois de juin 2023.
Voici, à titre de mise en bouche, quelques-unes des raisons pour lesquelles passer à la semaine de 4 jours, « Ca marche » mais aussi, parce qu’il faut savoir « raison garder », celles qui font que cela peut ne pas marcher.
- Une condition incontournable : le maintien de la productivité
Bénéficier de 47 jours de repos supplémentaires par an pris en charge par l’employeur est un nouveau contrat qui ne fonctionne que s’il repose sur une relation « Gagnant/gagnant ».
Si, de son côté, l’employeur offre ce temps supplémentaire consacré à la vie privée, cela doit se faire avec une contrepartie : celle d’obtenir de la part de chaque salarié qu’il réalise 100% de son travail en 4 jours avec un maintien de la qualité (satisfaction client etc.), de la continuité de service et de la productivité.
Cette condition, non négociable, est l’opportunité d’introduire la notion de pilotage par les résultats plutôt que par la règle pour toutes les fonctions de l’entreprise. En somme, puisque le salaire ne change pas, l’impact sur l’entreprise ne doit pas changer non plus – et nos observations montrent que, bien souvent, elle s’en sort mieux qu’avant, pour les raisons développées plus bas.
En revanche, cela marche moins bien lorsque travailler 4 jours par semaine n’est qu’une option supplémentaire de flexibilité du temps de travail qui vient compléter une variété de dispositifs existants, sans qu’il soit conditionné au maintien de la productivité.
- La chasse aux distractions et interruptions pour renforcer la concentration
S’organiser pour traiter en 4 jours ce qui l’était en 5 nécessite de se recentrer sur sa « zone de création de valeur », ce qui légitime d’éradiquer tous les parasites qui freinent la productivité, inutilement chronophages et qui coûtent plus qu’ils ne rapportent.
Ce nouveau rythme de travail est une opportunité de placer en haut de la pile des projets celui de l’optimisation du temps afin de réduire au maximum les distractions (interruptions de collègues ou de responsables sans réel fondement, diminution d’échanges de mails…) pour préserver la concentration.
Garantir le maintien de la productivité en travaillant un jour de moins par semaine est également l’occasion d’encourager la remise en question de nombreuses pratiques collaboratives et procédures, comme, par exemple, le bien-fondé et la durée des réunions (Pourquoi nous réunissons-nous et pouvons-nous y consacrer moins de temps ?) et les reportings (A quoi servent-ils et avons-nous besoin d’autant d’informations ?).
Par contre, cela marche moins si on laisse persister les comportements intrusifs infondés et, notamment, si l’entreprise n’en profite pas pour autoriser les collaborateurs à mettre à l’épreuve l’existant et expérimenter de nouveaux modes de fonctionnement.
- Le renforcement de l’agilité et de l’employabilité des salariés
Le maintien de la continuité de service, notamment dans les fonctions relationnelles ou intellectuelles, nécessite de développer la polyvalence, le désilotage, la subsidiarité et le compagnonnage.
Cette nouvelle répartition des rôles permet à l’entreprise de devenir plus souple et aux salariés de développer leurs compétences et leur employabilité.
Cela marche moins bien lorsque l’entreprise maintient une organisation Taylorienne.
- Un plus juste équilibre entre temps individuel et temps collectif
Si le confinement a permis de révéler certains bénéfices du travail à distance, l’engouement pour le télétravail s’est parfois fait au détriment de la cohésion d’équipe, notamment lorsque les salariés peuvent bénéficier de 3 jours ou davantage de travail à distance.
L’appropriation de ce nouveau rythme de travail permet de rééquilibrer le temps consacré au travail en individuel et en collectif.
Cela marche moins bien lorsque l’entreprise laisse la semaine de 4 jours s’organiser de façon individuelle et ne met pas comme garde-fou la primauté du collectif.
- De nouvelles postures managériales et collaboratives
Comme l’a précisé Henri Ford, c’est au management de s’adapter pour trouver les solutions qui permettent l’appropriation de ce rythme de travail.
Ce projet est par conséquent l’occasion de légitimer une évolution de la culture et des pratiques managériales qui doivent être basées sur la confiance, l’autonomie, la responsabilisation et l’esprit d’équipe, conditions indispensables pour s’approprier dans de bonnes conditions ce nouveau rythme de travail.
Le manager, n’étant pas toujours en capacité d’identifier ce qu’il convient de changer au niveau opérationnel, doit apprendre à lâcher prise et coconstruire avec ses équipes de nouveaux modes de fonctionnement, ce qui est une opportunité pour l’entreprise d’évoluer d’une relation « Parent / Enfant » à « Adulte / Adulte ».
Cela marche moins bien au sein d’entreprises qui continuent d’instaurer un management directif basé sur la prescription et le contrôle.
- Un corps reposé pour un esprit apaisé
C’est sans aucun doute l’une des principales vertus de l’octroi de 47 jours de repos supplémentaire par an.
En effet, contrairement à la réduction du nombre d’heures travaillées sur le même nombre de jours ouvrés (de type 35 heures etc.), cette rupture plus franche et régulière permet de couper court à un phénomène qui s’amplifie : celui de devoir glisser dans ses heures ouvrables des tâches personnelles (véhiculage d’enfants, rendez-vous médicaux, démarches administratives, courses…) et de passer du temps le week-end ou en soirée à préparer ou rattraper des réunions ou des eMails que l’on n’est pas parvenu à traiter aux heures officielles de travail.
Bénéficier d’un temps supplémentaire pour se reposer et prendre soin de soi permet de remettre régulièrement le corps en énergie haute et c’est l’une des principales raisons pour lesquelles les salariés qui travaillent 4 jours par semaine se disent moins stressés et en meilleure forme pour aborder leur semaine de travail.
Cela marche moins bien lorsque les personnes ne consacrent pas ce jour de repos à leur mieux-être.
En conclusion
Vous l’aurez compris, l’amélioration du bien-être et de la productivité mise en avant par les entreprises qui ont adopté la semaine de 4 jours ne s’obtient pas simplement par une meilleure gestion du temps mais par l’adoption de nouvelles pratiques et postures managériales et collaboratives.
Il s’agit donc d’un projet commun d’innovation managériale qui a pour particularité d’inviter toutes les parties prenantes à trouver des solutions pour trouver un plus juste équilibre entre épanouissement individuel et performance collective, mais aussi de résoudre, en un seul coup d’un seul, des problématiques relatives à l’attractivité, le maintien de l’engagement ou encore à l’allongement de la durée de vie professionnelle.
Nous venons de vous présenter quelques raisons qui permettent d’obtenir les résultats mis en avant dans de nombreux médias. Nous invitons celles et ceux qui souhaiteraient en découvrir davantage en attendant la parution de notre livre et bénéficier des nombreux retours d’expériences d’entreprises telles que LDLC, Acorus, elmy, la C.N.A.V. sur le « comment faire ? » a nous suivre sur notre compte LinkedIn.
Passer à la semaine de 4 jours, le nouveau défi des DRH
Si la semaine de 4 jours, payée 5, n’est pas intégrée dans le projet de loi sur le plein emploi, il semble néanmoins plus que probable qu’elle s’immisce dans le dialogue social de la rentrée.
Contrairement aux précédentes mesures de réduction et d’aménagement du temps de travail, qui furent des solutions « défensives » (lutte contre la souffrance au travail, le chômage, adaptation au confinement contraint), travailler 4 jours par semaine se veut « offensif » car son but premier est de convenir d’un nouveau contrat social qui concilie amélioration de la qualité de vie au travail et de la performance.
Pourquoi la semaine de 4 jours va-t-elle devenir un sujet de fond ?
Si vous pouviez choisir entre travailler, à salaire égal :
- 35 heures par semaine sur 5 jours, soit 7 heures par jour.
- 39 heures par semaine sur 5 jours, soit 7 heures 50 minutes par jour et bénéficier de 20 Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) par an.
- 35 heures par semaine sur 4 jours, soit 8 heures 50 minutes par jour et bénéficier de 47 jours de repos par an.
Que préféreriez-vous ?
Peut-être faites-vous partie des 80% qui privilégient la 3ème option car vous accordez plus d’importance au temps libre qu’à l’argent ? (1)
Si la perspective de travailler 182 jours par an séduit autant de personnes, c’est sans doute parce que ce rythme de travail semble mieux répondre à la quête d’un meilleur équilibre de vie que les J.R.T.T. et le télétravail.
De plus, contrairement au télétravail, qui ne concerne que 20% des emplois (2), et aux JRTT, dont seulement 24% des salariés peuvent bénéficier (3), travailler 4 jours par semaine peut potentiellement concerner 80% des salariés, ce qui se veut plus juste et équitable.
Mais c’est très loin d’être le seul bénéfice.
Une augmentation de la productivité
L’une des principales sources d’inquiétude des organisations patronales (Medef, CPME et ANDRH) est fondée sur l’idée selon laquelle la semaine de 4 jours altèrerait la productivité.
Qu’elles se rassurent car la majorité des témoignages démontrent le contraire. Une étude réalisée aux États-Unis et en Irlande menée de février à juillet 2022 sur 903 salariés et 33 entreprises fait ressortir une augmentation de 38% des bénéfices. Après être passé à 4 jours, Microsoft Japon annonce une progression de la productivité de 40%. Les nombreux retours d’expériences mettent en avant un effet positif sur la productivité, allant de son maintien à une augmentation de 25%, ce qui est particulièrement intéressant lorsque l’on sait que la productivité horaire a chuté de 3,6% en 3 ans en France.
Ces incroyables résultats sont le fruit d’une mobilisation de l’ensemble des salariés dans la recherche de solutions innovantes, que ce soit en matière d’organisation (faire ensemble) ou de collaboration (être ensemble), pour atteindre un but commun : se reposer 47 jours de plus par an en contrepartie du maintien de la productivité.
Pouvoir réaliser en 4 jours ce qui l’était en 5 repose sur une démarche de mobilisation de l’intelligence collective. C’est pourquoi ces résultats sont rarement atteints lorsque la semaine de 4 jours est proposée comme une option individuelle.
L’augmentation des bénéfices est également due à la baisse du taux d’absentéisme d’environ 65%, ce qui semble être de bon augure lorsque l’on sait qu’il a augmenté de 5,64% en France en 2022.
Une diminution du sentiment de fatigue, de stress et de l’absentéisme
L’autre argument avancé par une majorité du patronat repose sur l’idée que travailler plus longtemps par jour augmenterait la fatigue et le stress. Là encore, les résultats démontrent le contraire. Après 6 mois d’expérimentation de la semaine de 4 jours, de juin à décembre 2022, les 2.900 salariés des 61 entreprises britanniques déclarent être moins fatigués (71%) et moins stressés (39%).
Ce bénéfice repose sur deux principaux facteurs.
Le premier est la conséquence directe du « jour off ». Le fait d’être au repos une journée entière diminue la production de cortisol, l’hormone du stress.
Le second est lié à la rupture plus franche entre le temps dédié à sa vie personnelle et professionnelle. Avoir la possibilité d’effectuer certaines activités personnelles (rendez-vous médicaux, formalités administratives…) un jour ouvré diminue le sentiment de culpabilité et surtout le risque de surcharge mentale.
Ces effets ne peuvent s’obtenir lorsque l’on diminue la durée quotidienne en maintenant les 5 jours (à 32 ou 28 heures par exemple), ce que demandent certains partis politiques ou organisations syndicales car le stress du réveil, du trajet professionnel et de la journée de travail demeurent.
Dernier point, et non des moindres, bénéficier de 47 jours de repos supplémentaires par an permettrait de vivre dans de meilleures conditions l’allongement de la durée de vie professionnelle.
Un renforcement de l’attractivité et de l’engagement
Proposer la semaine de 4 jours semble être, non seulement un facteur différenciant d’attractivité mais aussi de fidélisation. En effet, la quasi-totalité des entreprises qui offrent 47 jours de repos par an déclarent ne plus avoir de problème de recrutement.
Par ailleurs, l’expérience menée au Royaume-Uni révèle une diminution de 57% du nombre de départs, ce qui est assez bienvenu compte tenu de l’augmentation du taux de démission et de turn-over ces dernières années (15% en 2022) (4).
Un impact positif sur l’environnement
Selon une étude anglaise de 2021, passer à la semaine de 4 jours permettrait de réduire l’empreinte carbone annuelle au Royaume-Uni de 127 millions de tonnes d’ici 2025, soit une diminution de 21,3%.
Microsoft Japon a déclaré avoir réduit de 23,1% la facture d’électricité après après être passé à 4 jours et LDLC a annoncé une économie d’énergie de l’ordre de 5% à 10%.
Une nouvelle forme de partage de la valeur
En réponse à l’inflation, MJ Conditionnement a adopté la semaine de 4 jours pour réduire sa consommation d’énergie. Ce choix, plébiscité par tous les salariés, a permis de faire une économie de 5.000 euros par an et les dirigeants ont décidé de redistribuer ce gain financier par l’attribution d’une prime d’environ 500 euros.
Cette redistribution de la valeur pourrait bien être une réponse aux 48% des salariés qui ont déclaré, en 2022, que leur rétribution ne leur semblait pas être proportionnelle à leur contribution (5).
Par ailleurs, la semaine de 4 jours pourrait bien avoir un effet positif sur le pouvoir d’achat. C’est ce que déclare Pedro Gomes, professeur d’économie à Londres : « La semaine de 4 jours stimule l’économie des loisirs et pourrait entraîner une hausse des salaires grâce aux gains de productivité et à la baisse de l’absentéisme ».
La semaine de 4 jours, un projet d’innovation managériale avant tout
Voici la réponse qu’adressa Henry Ford aux inquiétudes et aux critiques du patronat américain suite à sa décision d’adopter la semaine de 5 jours en 1926 : « Si l’objectif fixé est de produire plus en 5 jours que ce que nous faisions en 6, alors le management trouvera le moyen de l’atteindre ». C’est exactement ainsi qu’il convient de raisonner pour la semaine de 4 jours.
S’il est légitime de rester sceptique malgré la présentation de tous ces bénéfices, cela ne doit pour autant pas être une raison de ne pas, au moins, essayer. Ne pas l’expérimenter c’est courir le risque que les concurrents le fassent et attirent vos talents.
Vous l’aurez compris, la semaine de 4 jours n’est pas un énième projet de réduction du temps de travail mais une opportunité de réformer le management, de repenser la collaboration pour que tout le monde y gagne, entreprises et salariés.
En effet, tout comme le vrai business de Mc Donald’s n’est pas la vente de burgers mais l’immobilier, l’objectif premier de la semaine de 4 jours n’est pas de réduire le temps de travail mais d’impliquer toutes les parties prenantes dans l’optimisation des modes de fonctionnement et de collaboration afin de trouver des solutions qui permettent aux salariés de se reposer 47 jours de plus par an sans perte de salaire et à l’entreprise de maintenir, voire d’augmenter sa productivité. Il s’agit donc d’un projet « gagnant/gagnant ».
C’est pourquoi, si la semaine de 4 jours doit être impulsée par la fonction Ressources humaines, son appropriation est l’affaire de tous.
Ce sujet vous intéresse ? Apprenez-en plus sur les conditions de mise en œuvre dans notre livre « La semaine de 4 jours, ça marche ! ».
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(1) Selon une enquête Ifop de 09/2022 61% des Français préfèrent avoir plus de temps libre que d’argent en 2022 alors qu’ils étaient 62% à préférer gagner plus d’argent qu’avoir plus de temps libre en 2008
(2) Estimation de la Dares
(3) Étude de l’OCDE
(4) Données Insee
(5) Enquête Ifop 10/2022
Comprendre l'efficacité de la semaine de 4 jours grâce à la systémie
Jamais la semaine de 4 jours n’a fait autant débat. Utopique ou réaliste, ce nouveau rythme de travail, du fait de ses remarquables bienfaits aussi bien sur l’épanouissement individuel que sur la productivité, crée des émules mais aussi un élan de contestation qui s’amplifie ces dernières semaines.
Bien qu’il soit communément admis qu’elle ne doit pas faire l’objet de dispositions législatives et qu’elle ne peut s’appliquer à tout le monde, elle constitue une réponse pertinente qui permet de solutionner, d’un coup d’un seul, de nombreuses problématiques que rencontrent les entreprises en ce qui concerne le recrutement, le maintien de l’engagement, l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail ou encore l’allongement de la durée de vie professionnelle, tout en améliorant le niveau de productivité.
Si, dans un récent sondage, 75% des Français déclarent être favorables à ce rythme de travail (1), seulement 5% des entreprises l’auraient déjà adoptée (2). Cependant, si l’on en croit un autre sondage, près de 35% des employeurs envisagent de le mettre en place dans les 12 prochains mois (3).
Mais il y a une différence entre envisager et s’engager. De quoi ont besoin les décideurs pour passer à l’acte ? Très certainement d’informations qui leur permettent de mieux comprendre les conditions de succès mais aussi les écueils à éviter de manière à se forger une idée sur le niveau de réalisme et la probabilité de réussite pour leur entreprise.
Si le fait de travailler 4 jours par semaine n’est pas nouveau, ce qui l’est en revanche c’est d’attribuer 47 jours de repos supplémentaires, sans perte de salaire, en maintenant la durée du travail et sans nécessité d’embauche supplémentaire.
On imagine assez aisément que ce nouveau rapport au travail peut laisser perplexe, voire effrayer certaines personnes qui aimeraient être rassurées pour, au moins, sauter le pas et l’expérimenter.
La question n’est donc plus « Est-ce que ça marche ? » (Les exemples d’entreprises qui témoignent du succès sont de plus en plus nombreux) mais plutôt « Comment aider les dirigeants à comprendre pourquoi ça marche ? ».
Qui écouter pour se forger un avis objectif sur la semaine de 4 jours ?
« Chacun a raison de son propre point de vue, mais il n’est pas impossible que tout le monde ait tort ». Cette citation, attribuée au Mahatma Gandhi, nous a amenés, lors de l’écriture de notre livre sur le sujet (4), à être extrêmement vigilants sur les avis exprimés sur la semaine de 4 jours et particulièrement attentifs aux raisonnements qui les sous-tendent.
Par expérience, nous savons que notre cerveau est paresseux et qu’il peut être victime de distorsions dans le traitement cognitif d’informations, notamment lorsqu’elles sont inédites et disruptives, ce qui est le cas en ce qui concerne ce nouveau rythme de travail.
C’est pourquoi nous avons eu à cœur de retenir, non pas les opinions, mais les expériences vécues d’entreprises qui ont définitivement adopté la semaine de 4 jours, sans négliger celles qui peinent à la mettre en œuvre et celles qui y ont renoncé car nous avons à apprendre aussi bien des réussites que des échecs.
C’est grâce à l’analyse de tous ces témoignages que nous avons progressivement compris « pourquoi ça marche ! ». Mais avant de partager nos découvertes, faisons le tour des personnes qui se positionnent sur le sujet.
Nous les avons classées en 5 catégories. Il y a celles qui :
- Adhèrent à l’idée et celles qui sont contre.
- Ont envie de l’adopter et celles qui ne le souhaitent pas.
Nous conseillons aux personnes qui n’adhèrent pas à l’idée et qui n’ont pas envie, au moins, de l’expérimenter, de ne pas poursuivre la lecture de cet article. Nous ne voudrions pas leur faire perdre leur temps.
- Y croient et celles qui sont sceptiques ou craintives.
Si vous n’y croyez pas alors que vous adhérez à l’idée et que vous avez envie de l’adopter, alors cet article risque fort de vous intéresser.
- L’ont expérimenté et les autres.
- L’ont définitivement adopté et celles qui ont renoncé.
Si nous disposons à présent de nombreux témoignages de dirigeants, managers et salariés qui présentent les bienfaits de la semaine de 4 jours, rares sont ceux qui nous permettent d’en comprendre les origines.
Pourquoi l’augmentation de la durée quotidienne ne génère pas forcément plus de stress ? Comment est-il possible, à effectif constant, de maintenir la continuité de service et la productivité alors que les salariés travaillent un jour de moins ? etc.
C’est à ces questions, et à bien d’autres, qu’il convient à présent de répondre.
La semaine de 4 jours expliquée par l’approche systémique
La plupart des réticences et des objections qu’émettent les dirigeants et managers sont très souvent la conséquence d’un mode de raisonnement analytique qui se concentre, voire se limite, à l’étude parcellaire de certains éléments (augmentation de la durée journalière, stress, facturation à la journée…) alors que la compréhension de l’origine des bénéfices repose sur une approche holistique et n’est possible qu’à condition d’étudier l’impact de ce nouveau rythme de travail sur tout le système (culture organisationnelle, nature des interactions humaines, rituels, prises de décision, subsidiarité, jeux psychologiques, styles de management…).
Par exemple, l’affirmation selon laquelle l’augmentation de la journée quotidienne a pour conséquence d’augmenter le stress semble logique d’un point de vue analytique mais se révèle erronée d’un point de vue systémique, car le stress, du point de vue de l’INRS et de l’ANACT, n’a pas pour unique origine la charge de travail mais aussi, et surtout, la charge émotionnelle, mentale, la qualité des relations interpersonnelles, le niveau d’autonomie, le manque de reconnaissance hiérarchique ou encore les conflits de valeurs (facteurs qui sont d’ordre relationnel et non organisationnel). En somme, l’augmentation de la durée journalière n’augmente pas le stress lorsque l’organisation et le climat social permettent de travailler sereinement.
En effet, le stress nuisible à la santé est provoqué par une augmentation d’adrénaline et de cortisol provoquée par la perception qu’a un individu de son incapacité à gérer une charge de travail (manque de clarté, carence d’informations, objectifs inatteignables, absence d’autonomie, de liberté d’expression…). Mais si la personne se sent capable de gérer l’augmentation de sa charge de travail ou si elle aime ce qu’elle fait, elle ne produira pas ces hormones mais plutôt de la dopamine, l’hormone du plaisir.
L’une des raisons pour laquelle 71% des salariés anglais ont déclaré une baisse de 33% de leur épuisement professionnel (5) après avoir adopté la semaine de 4 jours est due au fait que les entreprises en ont profité pour améliorer les conditions de travail (manifestation de la confiance, encouragement de prises d’initiatives, autonomisation, digitalisation de certaines activité, soutien affectif mais aussi technique).
Comprendre les origines des bénéfices de la semaine de 4 jours nécessite donc de s’appuyer sur l’approche systémique et plus précisément sur les 5 grand principes qui la composent, à savoir :
1 – L’interdépendance :
Ce principe illustre le fait que « chaque élément d’un système tire son information des autres éléments avec lesquels il interagit ».
Pour faire simple, l’appropriation de la semaine de 4 jours nécessite de prendre en compte toutes les interactions, ce qui suppose d’analyser, non seulement l’influence de l’individu sur le système mais aussi celle du système sur l’individu.
A titre d’exemple, les équipes du centre de Nantes d’Acorus, entreprise de 1.600 salariés, spécialisée dans la rénovation de bâtiments, qui peuvent choisir leur jour de repos hebdomadaire excepté le jour de présence obligatoire, déclarent être moins fatiguées, non seulement du fait du jour de repos supplémentaire hebdomadaire mais aussi parce qu’ils sont moins interrompus par leurs collègues, qui sont moins nombreux à être présents sur le site.
Ainsi, l’amélioration de la productivité globale générée par la semaine de 4 jours est souvent la conséquence d’améliorations d’une multitude d’interactions entre les parties prenantes (réunions, reportings, interruptions, mails, messages privés, sollicitations imprévues, règles imposées par d’autres fonctions…).
2 – La totalité :
Ce principe met en exergue que « lorsqu’il y a un regroupement d’éléments, la logique de groupe constitué prime sur celle de chaque élément qui le compose ».
L’amélioration de la productivité globale de l’entreprise observée suite à l’appropriation de la semaine de 4 jours est la conséquence, non seulement de l’amélioration des productivités individuelles, mais aussi de la réallocation des bénéfices de ces améliorations individuelles au niveau de l’entreprise.
Par exemple, l’amélioration du bien-être engendre une réduction des arrêts de travail mais également une diminution des coûts de remplacement du personnel absent.
Ceci a pour effet de réduire le temps de traitement des arrêts maladie par la Direction des Ressources Humaines, qui peut alors se consacrer à des activités à plus forte valeur ajoutée pour l’entreprise et les salariés, mais aussi consacrer une partie de cette économie financière, par exemple, à des projets de développement des compétences nécessaires pour la création de binômes qui permettent de maintenir la continuité de service.
3 – La rétroaction :
Ce principe, également intitulé « causalité circulaire » ou « feedback », met en avant que « l’effet B, produit par A, agit en retour sur la cause A qui l’a produit ».
Il permet de mieux comprendre les raisons pour lesquelles le « jour off » a un effet positif sur la productivité. Se reposer une journée de plus par semaine a pour effet de réduire de manière significative le taux de cortisol, hormone du stress, dont la production chronique peut avoir des effets préjudiciables pour la santé (pression artérielle, fatigue, anxiété, dépression, problèmes de mémoire et de concentration…), ce qui n’est pas le cas lorsque l’on télétravaille et encore moins le cas lorsque l’on diminue la durée quotidienne sur 5 jours car, même si les journées sont plus courtes, le stress généré par les trajets et la fatigue liée au travail demeure.
Pouvoir disposer d’une journée ouvrable en semaine pour traiter des activités personnelles (rendez-vous médicaux, rechercher de logement, démarches administratives…) sans être soumis à une pression temporelle ou pour se faire du bien (activité sportive, loisirs, moments en famille, formation…) a donc un impact positif sur le bien-être physique et psychologique.
Ce jour de repos a également pour effet de diminuer la charge mentale, ce qui permet d’être dans de meilleures dispositions quand on reprend le travail.
C’est ce qu’observe Patrice Peta, directeur de l’hôtel 5 étoiles « Le Palm », situé sur l’île de la Réunion, concernant les équipes en charge de la salle de restauration.
Si le rythme durant le service est inchangé, l’allongement de la durée quotidienne a de nombreux effets positifs sur le traitement de l’activité (moins de pression pour la préparation de la salle), sur la relation interpersonnelle (les équipes disposent de plus de temps pour accueillir et inclure les nouveaux collaborateurs, les difficultés sont abordées et traitées avec plus de calme et de sérénité) ainsi que sur l’amélioration de la qualité de service (plus de temps consacré à l’amélioration de l’existant, comme de nouvelles compositions florales par exemple).
4 – L’homéostasie :
Ce principe met en avant que « lorsqu’un système subît une légère transformation (d’origine interne ou externe), il a tendance à revenir à son état antérieur ».
La principale difficulté au début de l’étape d’expérimentation de la semaine de 4 jours est de gérer simultanément le quotidien (continuer de « délivrer » pour que cela n’ait pas d’impact sur la productivité et la qualité de service) et l’expérimentation de nouvelles solutions qui permettent de traiter en 4 jours ce qui l’était en 5, ce qui peut être à l’origine d’une augmentation du stress, d’un surmenage, de doutes, voire de frustrations.
Toutes les entreprises que nous avons interviewées pour notre livre nous ont fait part de débuts difficiles et de la nécessité de faire preuve de persévérance dans l’adoption de ce nouveau rythme de travail car, selon ce principe, chaque solution adoptée pour résoudre une difficulté rencontrée aura un impact positif sur le système à plus ou moins court terme et c’est la somme de ces « petites victoires » qui rend possible l’appropriation de la semaine de 4 jours, à condition de ne pas renoncer trop vite comme l’ont fait certaines entreprises.
Ce principe systémique met en avant que chaque perturbation est temporaire et, si elle est correctement traitée, amène rapidement à un état plus stable.
5 – L’équifinalité :
Ce dernier principe met en exergue qu’il est « possible d’ obtenir un résultat identique à partir de conditions initiales différentes en empruntant des chemins différents ».
Si la finalité de ce projet est d’accorder 47 jours de repos supplémentaires par an moyennant le maintien de la productivité, il y a plusieurs manières d’y parvenir.
Ce principe met en avant que chaque entreprise doit trouver sa solution et qu’il faut bien se garder de l’aborder en mode « copier/coller » car ce qui convient à une entreprise peut ne pas convenir à une autre.
Cependant, si différents chemins peuvent mener à la même destination, les nombreux retours d’expériences semblent démontrer l’importance de respecter 5 principales étapes.
La première consiste à « ouvrir officiellement » le débat avec les dirigeants, les managers, les collaborateurs et les représentants du personnel. L’enjeu consiste à déclarer ouvertement le niveau d’envie de travailler sur 4 jours afin d’obtenir un « go » ou un « no go ».
Si la semaine de 4 jours est plébiscitée par la majorité des acteurs de l’entreprise (se posera ensuite la question pour ceux qui ne le souhaitent pas), la deuxième étape consiste à « animer les réflexions » notamment sur le niveau de réalisme et de faisabilité du projet (compatibilité avec les modes d’organisation, possibilité de maintenir la continuité de service, maintien du lien social…). A ce titre, il est intéressant de se nourrir des expériences d’autres entreprises.
Lorsque l’entreprise conclue que le passage à la semaine de 4 jours est réaliste, elle doit ensuite « poser le cadre », qui constitue la troisième étape (qui est concerné ? Quelles sont les modalités de prise des jours « off »…).
Une fois le cadre défini, la quatrième étape consiste à « expérimenter » l’appropriation de ce nouveau rythme de travail, ce qui suppose de fonctionner en mode « Test & Learn » avec des points d’avancement réguliers qui permette d’identifier les difficultés afin de trouver des solutions.
Enfin, la dernière étape consiste à valider, ou non, l’adoption définitive de la semaine de 4 jours.
Adopter la semaine de 4 jours, c’est un peu comme déménager
Appréhender la semaine de 4 jours suppose par conséquent de s’approprier ces 5 principes systémiques.
Cela permet de mieux comprendre les multiples origines des bénéfices de ce nouveau rythme de travail, un peu comme lorsqu’on illustre l’intelligence collective par la formule « 1+1 = 3 » pour souligner les bénéfices de la mutualisation des angles de vue et des capacités individuelles.
Les mois que nous avons consacrés à l’étude de la semaine de 4 jours nous ont d’ailleurs incité à la présenter à travers la formule : « 5 – 1 = 5 ».
Cette équation souligne le fait que la journée de travail en moins est largement compensée par l’augmentation du bien-être et de la productivité, lorsque ce projet est bien mené.
Pour qu’il soit bien mené, il doit être appréhendé comme un déménagement car, bien que cet événement soit considéré comme un des moments de vie les plus stressant, c’est une des rares occasions où tout le monde se réunit pour :
- Faire le tri dans ses affaires, jeter ce qui ne sert à rien (habitudes, reportings inutiles…)
- Nettoyer ce qui était poussiéreux (non-dits, bureaucratie…)
- Classer et ranger les affaires pour emménager dans de bonnes conditions (optimisation des processus et modes de fonctionnement).
Alors, pensez-vous toujours que la semaine de 4 jours se limite à une réduction du temps de travail ou, comme nous, considérez-vous que ce projet s’avère être une opportunité sans précédent de légitimer une dynamique d’innovation managériale ?
Sources :
(1) Sondage réalisé par YouGov pour le HuffPost en avril 2023
(2) Source : Etude de 2021 de la Dares
(3) Étude Robert Half de mars 2023
(4) Livre « La semaine de 4 jours, sans perte de salaire, ça marche ! » – Francis Boyer et Thomas Laborey – Éditions Eyrolles – parution le 1er juin 2023
(5) Retour d’expérience d’adoption de la semaine de 4 jours par 61 entreprises et 2.900 salariés de juin à décembre 2022
Les 10 principes pour adopter la semaine de 4 jours
Travailler le même nombre d’heures par semaine sur 4 jours au lieu de 5, à salaire égal, est-il vraiment réaliste ?
L’appel du Premier ministre à expérimenter la semaine en 4 jours dans la fonction publique l’a remise au goût du jour et relancé la polémique sur sa faisabilité.
Il semble bien que nous assistions en 2024 à la même polémique qui eut lieu en 1926 lorsque Henri Ford annonça sa décision d’adopter la semaine de 5 jours, compte tenu des bénéfices qu’il avait constatés. Et, aujourd’hui, ils sont nombreux :
- Réduction du sentiment de fatigue de 70%
- Diminution du stress de 45%
- Baisse de l’absentéisme de 65%
- Augmentation de la productivité en moyenne de 20%
- Diminution de l’empreinte carbone d’environ 10%
Sans compter que bénéficier de 47 jours de repos supplémentaires par an permettrait sans aucun doute de mieux vivre l’allongement de la durée de vie professionnelle.
Ces chiffres éclairent sur les raisons pour lesquelles 92% des 61 entreprises britanniques qui ont expérimenté la semaine de 4 jours en 2022 l’ont définitivement adopté mais aussi pourquoi 77% des Français, désormais, la convoitent (1).
L’heure n’est donc plus au débat sur le bien-fondé de la semaine « de » ou « en » 4 jours mais plutôt sur les modalités d’appropriation.
Nous disposons à présent de suffisamment de recul et de nombreux témoignages de salariés et d’entreprises de tailles et de secteurs d’activité professionnelle variés (Industrie, bâtiment, distribution, service, hôtellerie…) pour vous présenter les 10 principes qui nous semblent importants à prendre en compte pour mettre en œuvre de ce projet.
1 – Instaurer la semaine de 4 jours comme un projet collectif
Deux visions s’opposent concernant la semaine en 4 jours :
L’approche individuelle, instaurée par l’Urssaf Picardie et Accenture, propose la semaine de 4 jours comme une option facultative, à l’instar des J.R.T.T. ou du télétravail.
L’approche collective, adoptée par LDLC et Acorus, a une autre portée ; celle de mobiliser tous les salariés dans l’évolution des modes de collaboration et d’organisation dans le but, non pas de travailler moins, mais mieux, comme le souhaitent 70% des actifs (2).
Si la première option permet à l’entreprise d’améliorer son attractivité et aux salariés l’ayant choisi de trouver un meilleur équilibre de vie personnel, elle n’a que très peu d’effet sur l’amélioration du bien-être collectif et la performance globale, alors que c’est l’un des principaux intérêts de ce nouveau rythme de travail.
Aborder la semaine en 4 jours comme une mesure individuelle, c’est se limiter à l’amélioration du bien-être de certains collaborateurs. L’appréhender au niveau collectif, c’est rechercher un meilleur équilibre global entre épanouissement personnel et performance professionnelle.
2 – Présenter les particularités de la semaine en 4 jours
Si ce nouveau rythme de travail séduit, ses contours et ses implications demeurent encore nébuleux pour bon nombre de Français.
C’est la raison pour laquelle les entreprises ont tout intérêt à initier ce projet par une présentation des objectifs recherchés, des bénéfices présupposés à la fois pour les salariés, l’entreprise et son environnement. De plus, un exposé des différences avec les précédentes mesures d’évolution du temps de travail peut s’avérer judicieux.
En effet, contrairement à la réduction du temps de travail sur 5 jours, la semaine en 4 jours permet une rupture plus franche entre le temps consacré à sa vie professionnelle et personnelle. Elle se veut également plus juste et équitable car, contrairement à l’attribution des J.R.T.T., proposée à 24% des actifs (3), aux jours de télétravail pratiqués par 33% des salariés (4), elle pourrait potentiellement concerner 80% des Français.
Il s’agit, au fond, d’un nouveau « contrat social » qui se veut « gagnant / gagnant ».
Il existe plusieurs manières de sensibiliser sur la singularité de ce nouveau rythme de travail. L’une d’entre elle consiste à demander aux salariés de choisir entre ces 3 options :
- Travailler 35 heures par semaine sur 5 jours, soit 7 heures par jour, ce qui représente 229 jours de travail par an ;
- Travailler 39 heures par semaine sur 5 jours, soit 7,80 heures par jour, avec 20 jours de récupération du temps de travail (J.R.T.T.), ce qui représente 209 jours de travail par an ;
- Travailler 35 heures par semaine sur 4 jours, soit 8,50 heures par jour, avec 47 jours de repos supplémentaires pris en charge par l’entreprise, ce qui représente 182 jours de travail par an, soit la moitié de l’année.
Que choisiriez-vous ?
3 – Sonder les salariés sur leur envie d’adopter ce rythme de travail
Compte tenu de l’impact qu’à la semaine en 4 jours sur la vie privée, elle ne saurait être imposée, ni par le législateur ni par l’entreprise.
Le bon usage veut qu’à ce stade, l’employeur sollicite l’avis de tous les salariés sur leur envie de travailler sur 4 jours par un sondage et que son adoption soit conditionnée à au moins 80% de suffrages favorables.
Trois questions peuvent être intéressantes à poser dans ce sondage :
- Avez-vous envie de travailler 4 jours par semaine, avec le même nombre d’heures et à salaire égal ?
- Croyez-vous qu’il soit possible pour notre entreprise d’adopter la semaine en 4 jours ?
- Estimez-vous que cela sera facile pour vous ?
Ces trois questions permettent de différencier les notions de désir (vouloir) et de besoin (pouvoir) pour ouvrir le débat sur les perceptions du niveau de faisabilité.
Soumettre la décision d’expérimenter la semaine en 4 jours à la majorité des salariés suppose également de la part du dirigeant qu’il accepte de surseoir le projet si ce n’est pas leur souhait.
4 – Partir du présupposé d’échec
Si certaines personnes peuvent se montrer très enthousiastes à l’idée de travailler 4 jours par semaine, d’autres peuvent douter du niveau de faisabilité, voire éprouver certaines craintes. Dans ces trois cas, il est essentiel de faire exprimer « officiellement » les moteurs et les freins présupposés pour pouvoir les traiter.
Parce que notre cerveau est capricieux et qu’il nous fait parfois défaut, il est indispensable de ne pas se laisser piéger par certains biais cognitifs, ni aveugler par une pensée trop positive, ces deux phénomènes étant souvent à l’origine de mauvaises décisions.
Le principal frein évoqué par les dirigeants repose sur la croyance selon laquelle il ne serait pas possible de réaliser en 4 jours ce qui l’était en 5. Dans la majorité des cas, il s’agit d’une « croyance limitante », née d’une « aversion au risque », ce biais cognitif qui freine l’innovation.
Rien de tel qu’un petit exercice pratique pour identifier votre niveau d’aversion au risque. Vous pouvez participer à 3 loteries :
- Loterie n°1 : Vous avez 100% de chance de gagner 1 million d’euros
- Loterie n°2 : Vous avez 90% de chance de gagner 5 millions d’euros et 10% de ne rien gagner du tout
- Loterie n° 3 : Vous avez 80% de chance de gagner 10 millions d’euros et 20% de repartir les poches vides
A laquelle décidez-vous de jouer ?
Le point commun de dirigeants tels que Laurent de la Clergerie (LDLC) et Philippe Benquet (Acorus) fut le courage d’embarquer des centaines de personnes dans cette aventure, sans pour autant avoir la certitude de son succès, ce qui suppose par ailleurs un haut niveau de confiance en eux pour trouver les solutions ad hoc.
Cependant, si le goût du challenge caractérise les leaders désireux de s’investir dans ce projet, il n’est pas nécessairement partagé par tous leurs collaborateurs, ce qui est tout à fait compréhensible. C’est la raison pour laquelle il est nécessaire d’encourager et de soutenir l’expression des doutes et des craintes des salariés.
L’utilisation de la méthode « Pre Mortem », inventée par Gary Klein dans les années 80, permet de faciliter l’expression des freins pour pouvoir les traiter.
Cet exercice se déroule en deux temps :
- La première étape consiste à demander aux salariés de répondre à la question suivante : « Nous sommes 1 an après la mise en œuvre de la semaine en 4 jours et c’est un véritable échec – puis expliquez pourquoi ? »
- La seconde, à les inviter à identifier des actions qui faciliteraient son appropriation en les invitant à répondre à la question : « Fort de ces constats, qu’aurions du nous faire que nous n’avons pas fait ? »
Cependant, compte tenu de la singularité de ce projet, il se peut que les équipes aient du mal à identifier des actions. C’est la raison pour laquelle il est souvent opportun de consacrer un temps à la collecte d’informations pour nourrir la réflexion.
5 – Collecter des informations pour mieux cerner la faisabilité
Inutile de réinventer la roue. Nous disposons de suffisamment de retours d’expérience, de témoignages et d’exemples de bonnes pratiques, présentés dans des ouvrages, des reportages et des articles, pour s’en inspirer.
Cette étape a pour but de permettre aux équipes de disposer d’un temps suffisant pour collecter des informations utiles à la mise en œuvre de ce projet au regard des freins présupposés.
Cette collecte d’informations permet de mieux cerner les conditions de réussites, les pièges à déjouer et surtout les différents sujets à traiter.
6 – Organiser des groupes de travail thématiques
Si l’entreprise peut s’inspirer de témoignages et de retours d’expérience, il n’en demeure pas moins qu’elle doit convenir d’un plan d’appropriation adapté à ses spécificités.
C’est la raison pour laquelle il est nécessaire d’organiser des groupes de travail thématiques (juridique, ressources humaines, organisation, conditions de travail, indicateurs de pilotage…) dont la vocation est d’identifier les pratiques qui peuvent être dupliquées totalement ou partiellement et ce qui nécessite d’être inventé.
C’est à l’issue de ces groupes de travail que l’entreprise pourra définir ses conditions de mise en œuvre de la semaine en 4 jours.
7 – Définir le « cadre » d’appropriation
S’engager dans la semaine en 4 jours nécessite de clarifier un « cadre » qui servira de base à la négociation d’un accord d’entreprise et clarifie le socle de référence de l’expérimentation.
Ce cadre peut comprendre de nombreux critères tels que l’impact de la semaine en 4 jours sur les J.R.T.T., le télétravail, les salariés à temps partiel mais en premier lieu, les modalités de pose des 47 jours de repos supplémentaires accordés par l’entreprise, qui peuvent revêtir plusieurs formes :
- A la semaine, soit une fermant l’entreprise soit en pratiquant une prise de repos par roulement pour garantir la continuité de service ;
- A la quinzaine, en organisant, par exemple, une semaine de 5 jours et une semaine de 3 jours, souvent par roulement ;
- Selon les périodes d’activité. Certaines entreprises maintiennent la semaine de 5 jours en forte activité (vendanges, bilans comptables…) et attribuent plus de jours de repos sur des périodes plus calmes.
Cette dernière option ouvre de nouvelles perspectives : s’émanciper de la référence hebdomadaire pour explorer de nouvelles pistes sur une annualisation du temps de travail qui permettrait aux salariés de consacrer 182 jours par an.
8 – Instaurer des indicateurs de pilotage
Si ce nouveau contrat social se veut « gagnant/gagnant », offrir 47 jours de repos supplémentaires aux salariés sous-tend une contrepartie, celle de préserver la performance et la qualité de service de l’entreprise, ce qui suppose de pouvoir s’en assurer.
Compte tenu de la prise de risque que prend l’entreprise, il semble légitime d’instaurer des indicateurs de mesure de l’impact de la semaine en 4 jours sur plusieurs sujets qui peuvent être :
- La qualité de vie et des conditions de travail
- L’attractivité et la fidélisation
- La responsabilité sociétale
- La satisfaction client
- La productivité
Concernant ce dernier point, la semaine en 4 jours peut être l’occasion d’instaurer des indicateurs de productivité pour des fonctions qui n’ont font habituellement pas l’objet, comme les ressources humaines, la finance, ou les moyens généraux.
L’évaluation de la semaine de 4 jours nécessite une collecte de données préliminaire. Il est donc recommandé de suivre les indicateurs 3 mois avant le début de l’expérimentation et de maintenir ce suivi régulier jusqu’à son terme.
Parce que les débuts de l’appropriation peuvent être difficiles, compte tenu des changements qu’elle implique, certaines entreprises ont instauré une autre typologie de mesure qui permet d’assurer un suivi du vécu des équipes durant le déploiement, comme, par exemple :
- Les craintes et les doutes
- Le niveau de fatigue et de stress
- Les dysfonctionnements
- Le niveau de concentration
- Les innovations
Ces derniers permettent aux dirigeants de prendre régulièrement le pouls du niveau de santé mentale et physique des salariés mais aussi de valoriser les initiatives et la création de nouvelles valeurs.
9 – Former tous les salariés à l’amélioration continue
Bien menée, la mise en œuvre de la semaine en 4 jours est une formidable opportunité d’inviter tout le collectif à questionner et repenser les modes de fonctionnement.
Pour y parvenir, l’entreprise a tout intérêt à accompagner les salariés dans l’acquisition de compétences en matière de résolution de problèmes, d’amélioration continue et d’innovation.
L’une des principales réticences des dirigeants à s’engager dans la semaine en 4 jours repose sur la croyance selon laquelle il ne serait pas possible de travailler autrement, ce qui supposerait que les modes de travail actuels seraient immuables.
En réalité, l’histoire nous démontre que la productivité n’a cessé de croître tandis que le temps de travail diminue. Pour preuve, le taux de productivité horaire a augmenté de 1,4% par an depuis 1935 (5), en raison des nombreuses avancées technologiques, notamment dans les domaines de l’électronique, de la robotique, de la digitalisation et plus récemment de l’intelligence artificielle.
Rester camper sur cette position reviendrait à affirmer qu’il n’est plus possible d’innover en matière d’organisation et de collaboration, ce qui n’a vraiment aucun sens.
Selon certaines études, la digitalisation permettrait d’augmenter la productivité de 15% (6), l’intelligence artificielle pourrait faire gagner jusqu’à 6 heures par semaine (7), la limitation des réunions à 30 minutes permettrait d’augmenter la productivité de 20% (8), une meilleure gestion de courriels et des interruptions pourraient faire gagner jusqu’à 40% du temps de production effectif et la réduction des conflits interpersonnels permettrait de gagner 3 heures par semaine.
La force de la semaine en 4 jours est qu’elle autorise les salariés à exprimer publiquement ce qui doit être changé, sans crainte, pour parvenir à traiter en 4 jours ce qui était fait en 5.
10 – S’engager en mode « Test & Learn »
Comme l’a si justement souligné Henry Ford en 1926 « Si l’objectif fixé est de produire plus en 5 jours que ce que nous faisions en 6, alors le management trouvera le moyen de le réaliser ».
La force de ce projet réside dans l’intérêt commun qu’ont les salariés et l’entreprise a trouver de nouvelles formes de collaboration pour parvenir à mieux concilier épanouissement personnel et performance collective.
Il est l’occasion de légitimer une transformation culturelle basée sur des valeurs telles que la confiance, l’autonomie, l’audace, la collaboration, l’équité, la créativité, l’agilité, la responsabilité et d’évoluer d’une logique de « respect de la règle » à celle centrée sur « l’atteinte des résultats ».
Pour y parvenir, la mise en œuvre de la semaine en 4 jours doit être abordée avec audace, mais aussi avec prudence, et le mode de conduite de projet le mieux adapté est sans aucun doute l’organisation apprenante.
Vous souhaitez en savoir plus sur ces 10 principes ? Découvrez notre livre « La semaine de 4 jours, sans perte de salaire, ça marche » paru aux éditions Eyrolles en juin 2023.
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(1) Source : Baromètre Economie AGPI, Challenges et BFM Business de février 2024
(2) Source : Sondage Opinion Way d’octobre 2023
(3) Source : Étude de l’OCDE de février 2023
(4) Source : Insee rapport 2023
(5) Source : Insee 2023
(6) Source : Etude OCDE de 2020
(7) Source : OpinionWay 2023
(8) Source : Rapport retour d’expérience de Microsoft au Japon
Ecrit dans le but de nourrir les réflexions de dirigeants qui souhaitent expérimenter la semaine de 4 jours, ce livre présente :
- Les bénéfices pour les salariés et les entreprises ;
- Les conditions de réussite et les écueils à éviter ;
- Les principes de mise en oeuvre issus de nombreux retours d’expériences ;
- Des exemples de bonnes pratiques qui permettent de réaliser en 4 jours ce qui était fait en 5, éclairées de nombreux concepts en sciences sociales ;
- La création des nouvelles valeurs qu’apporte la semaine de 4 jours sur le plan sociétal, psychologique, économique, environnemental et managérial.
