En management, une nouvelle idée peut être séduisante et pour autant inefficace. On l’adopte parce qu’elle est dans l’air du temps, et quelques mois plus tard, on se demande pourquoi cela n’a rien changé. S’appuyer sur des théories éprouvées permet de mieux évaluer le niveau d’efficacité des nouvelles pratiques managériales. C’est aussi ce qui permet de faire la différence entre une mode qui va passer et une pratique qui produira durablement de nouveaux résultats.
Les théories de l'innovation managériale : pourquoi ça marche ?
Il est fréquent d’entendre qu’une pratique « marche » sans que personne ne soit en mesure d’expliquer pourquoi. C’est précisément ce que permettent les théories : comprendre les mécanismes à l’œuvre, ceux qui font qu’une personne s’engage ou se met en retrait, qu’une équipe prend des initiatives ou attend les consignes. Ces mécanismes, des chercheurs les étudient depuis des décennies, en psychologie, en sociologie ou en neurosciences.
Aucune de ces théories n’est de moi, et il n’est pas question de le laisser croire. Elles existaient bien avant que l’innovation managériale s’en empare. Mon travail consiste à reconnaître celles qui permettent d’expliquer les raisons du succès de nouvelles pratiques managériales, et parfois à en croiser deux pour proposer de nouveaux concepts.
Deux exemples de théories
La théorie de l’engagement
On entend souvent des dirigeants s’étonner du peu d’engagement de leurs collaborateurs. Charles Kiesler, qui a formulé cette théorie en 1971, en donne une clé : « seuls nos actes nous engagent », à condition qu’ils soient perçus comme librement choisis et jugés importants. Le management traditionnel, fondé sur la prescription (« je te dis ce que tu dois faire »), intègre rarement ces facteurs. Le management coresponsable, lui, fait de chacun l’auteur de ses propres engagements — ce qui explique qu’il obtienne une implication plus durable.
→ Lire l’article : La théorie de l’engagement appliquée au management
La théorie des états du moi
Selon Eric Berne, fondateur de l’Analyse Transactionnelle, nous adoptons dans nos relations trois postures : « Parent », « Enfant » ou « Adulte ». Les fondements du management traditionnel ont installé les managers dans une posture de Parent et les collaborateurs dans une posture d’Enfant, ce qui éclaire sur les raisons pour lesquelles tant d’équipes attendent les instructions au lieu de prendre des initiatives. Faire évoluer chacun vers une posture d’Adulte est la seule manière de faire en sorte que tout le monde agisse de manière responsable.
→ Lire l’article : Seule la relation adulte-adulte permet de développer la coresponsabilité
Toutes les théories utiles à la compréhension des innovations managériales
Comprendre pour mieux agir
Connaître la théorie qui fonde une pratique, c’est pouvoir répondre à la seule question qui compte : va-t-elle vraiment fonctionner chez moi ? C’est cette exigence qui guide chacun de mes accompagnements. Si vous vous la posez pour votre entreprise, parlons-en.
