Quand les salariés peuvent concrétiser un projet personnel sur leur temps de travail – Google

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Attirer des talents, c’est bien, les garder, c’est mieux.

Mais comment fidéliser un nouveau collaborateur a qui l’on a demandé de ne pas hésiter à bousculer les habitudes, à être force de proposition et à prendre des initiatives lorsque le mode d’organisation cantonne chacun à un rôle bien précis et le style de management est basé sur le respect des règles, notamment celles relatives au processus décisionnel ?

Si bon nombre d’entreprises, conscientes de la nécessité de se montrer attractives pour capter l’attention des talents dont ils ont besoin pour construire leur avenir, se lancent de

ans des campagnes de recrutement où ils mettent en avant des valeurs d’innovation, d’audace, de perspectives de carrière alléchantes (ce que l’on nomme la « marque employeur »), nombre de nouveaux collaborateurs déchantent rapidement lorsque leur management leur fait comprendre qu’avant de se lancer dans de nouvelles idées, ils feraient mieux de traiter les dossiers en cours car c’est là-dessus qu’ils seront jugés (pardon, évalués).

Il est fréquent de noter un écart entre la « marque employeur » et la réalité du quotidien. Aussi, les entreprises qui veulent « capter » et « fidéliser » de nouvelles recrues qui débordent d’énergie et d’imagination n’ont d’autre choix que de créer les conditions de la « liberté d’entreprendre ».

Soyons honnête, le fantasme des jeunes professionnels n’est pas de se conformer au règle (ça c’était avant)mais  bien de « changer le monde » (devenir un Marc Zuckerberg). La reconnaissance d’une personne talentueuse n’est pas basée sur l’évaluation de la hiérarchie mais sur la reconnaissance de ses pairs et la réputation qu’on lui accordera.

Contrairement à la motivation 2.0 qui était centrée sur la récompense accordée par l’entreprise (facteurs extrinsèques), la motivation 3.0 repose sur le plaisir que l’on éprouve à réaliser sa mission, la possibilité de choisir le procédé le plus efficient, de fournir l’effort au moment le plus opportun et, cerise sur le gâteau, de choisir les personnes avec qui on a envie de travailler, que ce soit pour la convivialité qui en résulte ou les compétences que l’on apprend à leur contact (facteurs intrinsèques).

Des entreprises telles que 3M, Hewlett-Packard et Google l’ont bien compris en autorisant leurs ingénieurs à consacrer un % de leur temps (entre 10% et 20%) à une initiative personnelle (forcément en lien direct avec la vision de l’entreprise), au-delà des activités qui leur sont contractuellement confiées.

On note deux pratiques en la matière. Les entreprises qui accordent réellement un temps de recherches personnelles et donc réduisent le temps consacré aux missions courantes (Hewlett Packard) et d’autres qui posent comme condition que les missions courantes doivent être réalisées préalablement aux recherches personnelles, ce qui amène, quelque part, un salarié à traiter en 4 jours ce qui lui est demandé en 5 jours pour pouvoir consacrer 1 journée à son projet (Google).

Si cette dernière pratique peut paraitre pour certains choquante, elle ne semble pas poser de problème aux intéressés qui sont avant tout motivés par la concrétisation d’un projet personnel qui n’aurait peut être jamais vu le jour s’ils n’avaient pas bu bénéficier du soutien (en temps et en moyens) d’une entreprise (qui dans le cas de Google en gardera la propriété tout en reconnaissant la paternité de l’idée à l’auteur).

Quels sont les avantages de cette démarche ?

Pour l’entreprise :

– Encourager et autoriser l’expression et la concrétisation de nouvelles idées
– Devenir propriétaire de nouvelles offres qui auraient vue très certainement le jour ailleurs
 

Pour le salarié :

– Être soutenu dans la concrétisation d’une idée
– Être reconnu et voir sa notoriété et la reconnaissance de ses pairs augmenter

N’oublions pas cependant que ces entreprises ne sont pas des associations et qu’elles surveillent le temps consacré aux recherches personnelles pour en évaluer la pertinence. Ainsi, chez Google, les personnes qui utilisent les 20% doivent décrire en 3 à 5 lignes, chaque semaine, ce qu’ils ont fait.

Si ce système est majoritairement dédié aux ingénieurs, pourquoi ne pas le généraliser aux autres fonctions de l’entreprise ?

Même si cette pratique fait aujourd’hui l’objet de controverses, elle a le mérite d’institutionnaliser le temps dédié à l’innovation.

Elle permet également de garder la maitrise des idées des collaborateurs. En effet trop de salariés talentueux mettent à contributions leurs idées auprès d’entreprises concurrentes de la leur qui ne leur donne pas les moyens de concrétiser leurs idées. C’est le cas notamment de la société Red Hat qui bénéficie en mode « Open Source » d’apports de compétences de personnes qui ne sont pas salariées, voire qui travaillent chez leurs concurrents.

 

Publié par Francis Boyer

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