Quand les managers sont évalués par des « collègues anonymes » – HCLT

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Les responsables hiérarchiques sont-ils les mieux placés pour évaluer leurs collaborateurs ?

Si un manager est « censé » être plus compétent que son collaborateur, cela signifie-t-il pour autant qu’il soit le seul à être apte d’évaluer les axes de progrès de chacun de ses collaborateurs ? 

Supposons que tel soit le cas en ce qui concerne la  technicité, en est-il de même sur les potentiels et les caractéristiques personnelles ? L’appréciation d’un manager est-elle totalement objective ? 

Il n’est pas question de remettre en cause la compétence d’un manager à évaluer ses collaborateurs mais seulement de prendre conscience que, comme tout être humain, il se peut qu’il ait une perception sélective de la réalité, qu’il puisse  manquer de discernement dans son appréciation ou tout simplement qu’il ne dispose pas de toutes les informations pour porter un jugement objectif.

De nombreuses entreprises ont pallié cette difficulté en pratiquant l’évaluation à 360 degrés (un salarié peut être évalué par son responsable, ses pairs, ses collègues et ses collaborateurs). Mais cette méthode atteint ses limites lorsque l’évaluation est formelle et les noms des évaluateurs connus.

Vineet Nayar, PDG de HCL Technologies, société de services informatiques de 79 000 salariés, l’a bien compris. Après avoir mis en place le 360 degrés dans sa forme traditionnelle, la décision a été prise en 2009 d’ouvrir ce système à toute personne amenée à collaborer avec un manager.

Intitulé « Feedforward« , cette démarche permet à qui le veut de faire bénéficier de son feedback, sans avoir pour autant de légitimité hiérarchique, juste par bienveillance.

L’évaluateur peut donc, s’il le désir, identifier 3 compétences cruciales chez la personne évaluée (bien évidemment volontaire), les classer en « force » ou en « zone de développement » et suggérer des étapes simples et spécifiques que la personne évaluée pourrait suivre pour s’améliorer.

Cette démarche est optionnelle et les résultats sont strictement confidentiels. Le manager est le seul à pouvoir accéder aux évaluations et les noms des évaluateurs sont anonymes.

Cette démarche est considérée comme une opportunité de prendre connaissance d’axes d’évolution et de professionnalisation. Il ne s’agit aucunement d’un processus d’évaluation ou de jugement.

Idée d’innovation managériale : permettez au plus grand nombre de bénéficier de feed-backs constructifs suggérés en dehors de tout principe hiérarchique.

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