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Le modèle des positions de vie permet aux managers de comprendre la nécessité de revisiter leur système de croyances et leurs postures vis-à-vis de soi et des autres de manière à pouvoir instaurer une relation coresponsable.
De quoi parle-t-on ?
Selon Éric Berne, la position de vie est un concept de valorisation ou de dévalorisation de soi et de l’autre. Élaborée très tôt, la position de vie adoptée par une personne a une influence majeure sur la manière dont elle entre en relation et l’entretien. Il s’agit d’un système de croyances sur soi, sur les autres et sur le monde qui influence la nature de la relation.
Il dénombre, dans sa théorie, 4 positions de vie :
- « +/- » : JE SUIS OK, LES AUTRES NE LE SONT PAS. Les personnes situées dans cette position se sentent plus importantes que les autres. Elles voient leurs prochains peu capables, faibles, sans ressources ou même inutiles. Cette position se manifeste par une attitude de domination.
- « -/+ » : JE NE SUIS PAS OK, LES AUTRES LE SONT. Dans cette position, les personnes se considèrent comme peu importantes, se sentent dévalorisées. Elles perçoivent les autres comme plus forts et ont tendance à se soumettre à eux. C’est une position que l’on qualifie de soumission et qui peut aller jusqu’à la dépression.
- « -/- » : JE NE SUIS PAS OK, LES AUTRES NON PLUS. Les personnes se plaçant dans cette position ont une vision d’elles-mêmes et des autres très négative. Elles ont le sentiment de ne pas valoir grand-chose et que les autres ne valent pas mieux, ce qui induit une attitude de fuite. Dans cette position les deux parties ont un ego faible et la relation aboutit généralement à de la démission de part et d’autre.
- « +/+ » : JE SUIS OK, LES AUTRES AUSSI. Dans cette position, les personnes ont une bonne image d’elles-mêmes et des autres. Elles communiquent librement, de manière authentique et trouvent facilement un accord mutuel. Cette position, considérée comme idéale, permet d’aller de l’avant avec l’autre.
A première vue, il semble que la position « +/+ » soit la position à atteindre. Malheureusement, cette position ne se décrète pas et dépend de la volonté des personnes qui sont en relation de l’incarner. Adopter cette position suppose de s’accepter, d’accepter le monde et les autres dans leurs différences, de composer avec leurs qualités et leurs défauts. Ce n’est pas si facile. Si certains sages parviennent à atteindre cette position, cela reste relativement rare et surtout fragile, car elle peut être remise en cause à tout moment selon nos humeurs, nos émotions ou les circonstances.
Lien avec l’innovation managériale
Compte tenu de l’attente qu’à l’entreprise de ses managers, à savoir être parfaits, performants, excellents…, et du principe du lien de subordination unilatérale hiérarchique qu’elle leur confère, il est extrêmement fréquent que les managers adoptent la posture « +/- » vis-à-vis de leurs collaborateurs, voire de leurs pairs.
Cette position s’exprime différemment selon les cultures managériales :
- Paternaliste – Patron : « Fais comme moi »
- Directive – Chef : « Fais ce que je te dis et puis c’est tout ! »
- Bureaucratique – Manager : « Respecte mes instructions »
- Stratégique – Leader : « Atteint mes objectifs »
- Collaborative – manager coach : « Je sais ce qui est bon pour toi ».
Il arrive cependant que certains patrons et managers coach adoptent la position « -/+ », notamment lorsqu’ils sont dans la dépendance affective vis-à-vis de leurs collaborateurs.
La culture coresponsable, de part le fait qu’elle repose sur une état d’Adulte, sous tend d’adopter la position « +/+ ».
Cependant, cette posture, bien qu’idéale, est très loin d’être présente en entreprise pour des raisons différentes (luttes de pouvoir, pression des objectifs, incompréhension des différentes personnalité…) et extrêmement fragile.
Les nombreux retours d’expériences d’entreprises démontrent pourtant qu’il s’agit de la meilleure position pour piloter un projet d’innovation et adopter de nouvelles pratiques collaboratives.
Instaurer de nouvelles pratiques et postures managériales nécessite beaucoup d’humilité et d’ouverture d’esprit car l’entreprise ignore si, non seulement elles seront facilement et rapidement appropriées, mais aussi efficaces.
Considérer qu’il faut que tous les acteurs de l’entreprise soient dans la position « +/+ » pour adopter de nouvelles pratiques managériales relève de l’utopie. C’est la raison pour laquelle nous proposons une définition alternative de la position « +/+ », présentée dans l’illustration ci-dessous :
La nouvelle formulation de la position « +/+ », à savoir « Je n’ai pas forcément raison » et « Vous n’avez pas forcément tort » facilite l’expérimentation de la nouvelle pratique managériale.
Elle permet, non seulement d’être ouvert au débat avant son instauration mais aussi de la faire évoluer, voire si nécessaire d’y renoncer, en fonction des retours d’expériences.
Ce concept permet de prendre conscience que les positions fréquemment en présence au sein des entreprises ne sont pas adaptées à la mise en oeuvre d’un projet d’innovation managériale au sens où nous l’avons défini et qu’il est indispensable d’adopter la position « +/+ » modifiée pour s’autoriser à ajuster si cela s’avère nécessaire, voire à échouer lorsque la nouvelle pratique managériale n’a pas été adoptée par les parties prenantes.
Si la formulation de cette position de vie semble plus réaliste, cela ne signifie pas pour autant qu’elle est facilement et rapidement appropriable car elle suppose d’adopter de nouvelles postures, dont notamment l’authenticité et l’humilité.
Modalités d’utilisation du concept en innovation managériale
Cette position de vie peut être utilisée comme cadre de référence pour la définition de nouveaux référentiels de management, notamment concernant les postures qu’elle sous-tend, à savoir l’humilité, l’authenticité, le dialogue ou encore la serviabilité. Cette position de vie étant propore à la relation « Adulte/Adulte » s’y référer permet de s’assurer que les nouvelles postures et pratiques managériale sont bien en phase avec la volonté de développer la coresponsabilité.
Elle peut par ailleurs servir de référence dans des démarches de feedback dans les phases de mise en place du projet d’innovation managériale et d’exprimentation des nouvelles pratiques pour s’empêcher d’être dans l’ego et veiller à ce que le déploiement soit par nature réalisé de manière coresponsable.
